“En el caso del joven talento sin experiencia, para mí nunca ha sido determinante ni la universidad de procedencia ni las calificaciones académicas, sino las actitudes que estos estudiantes pueden mostrar desde el propio proceso de selección: su interés, responsabilidad, iniciativa, curiosidad, capacidad de comunicación y su compromiso con el proceso.”, según Helena Borrás Directora de RRHH de Grupo Ruiz.
Helena Borrás es una profesional de referencia en el ámbito del talento, la transformación organizativa y la estrategia de personas. Actualmente desempeña el puesto de directora de RRHH de Grupo Ruiz. Su trayectoria —que integra sociología, dirección de personas y consultoría de alto nivel— la ha consolidado como una voz autorizada en la conversación sobre empleabilidad, liderazgo y relación universidad-empresa. Cuenta con una sólida experiencia liderando equipos multifuncionales y procesos de transformación digital orientados a mejorar la experiencia de empleado y cliente.
Durante más de diez años en consultoría estratégica, ha liderado transformaciones organizacionales, culturales, tecnológicas y de M&A para compañías como NH Hotel Group, Cepsa, Adevinta, Pepsico&Schweppes, Philips Signify, Triodos Bank, Novartis, Nissan, Ball o Santa Lucía, profundizando además en el sector Salud gracias a PRIM.
¿Qué valores ponderan las empresas para seleccionar personas procedentes de las universidades?
¿En qué parámetros se establece la relación entre la educación universitaria y la exigencia de las empresas para la empleabilidad?
En el caso del joven talento sin experiencia, para mí nunca ha sido determinante ni la universidad de procedencia ni las calificaciones académicas, sino las actitudes que estos estudiantes pueden mostrar desde el propio proceso de selección: su interés, responsabilidad, iniciativa, curiosidad, capacidad de comunicación y su compromiso con el proceso.
Es cierto que algunas universidades dejan huella en el nivel de conocimientos o habilidades de sus estudiantes y pueden generar cierta preferencia en la selección. Sin embargo, cuando no existe experiencia previa, la prioridad para mí son siempre las actitudes. Todo lo demás es desarrollable.
Durante mis años como consultora, trabajando para varias empresas en Employer Branding, incluso he visto organizaciones que buscaban generar interés en jóvenes que habían “caído” del sistema educativo pero que, aun así, mantenían inquietudes y habían desarrollado habilidades por su cuenta.
Es cierto que algunas universidades dejan huella en el nivel de conocimientos o habilidades de sus estudiantes y pueden generar cierta preferencia en la selección. Sin embargo, cuando no existe experiencia previa, la prioridad para mí son siempre las actitudes. Todo lo demás es desarrollable
La inteligencia artificial ha irrumpido en los procesos de selección. ¿Cuáles serían los tres elementos que priorizaría su algoritmo para seleccionar a un/a candidato/a recién titulado/a
- Si ha practicado algún deporte.
- Si tiene intereses personales que demuestren inquietud por el conocimiento y/o por las relaciones personales.
- Si ha compaginado los estudios con experiencias laborales a tiempo parcial y/o voluntariados.
¿Hasta qué punto la reputación de la universidad de origen condiciona el proceso de contratación?
Como comentaba antes, siempre existe cierto sesgo, especialmente hacia universidades con referentes académicos, de investigación o de innovación. Pero lo verdaderamente determinante para mí son las actitudes mostradas durante el proceso de selección.
¿La formación en línea es subsidiaria de la formación presencial? ¿La elección de lo digital responde a necesidad o a preferencia?
Creo que responde a ambos factores. Observo en algunos jóvenes que, debido al bajo nivel de implicación en etapas educativas previas, han aprendido a estudiar de forma autónoma a través de Internet. Esto les permite desarrollar habilidades de autodesarrollo y autoaprendizaje que luego pueden influir en su preferencia por formaciones digitales en su educación superior, aunque ello implique renunciar a la experiencia presencial de debatir, dialogar o co-crear conocimiento.
¿Son equivalentes los títulos oficiales de universidades en línea a los de las presenciales?
Más que el título en sí, lo que me genera duda es qué habilidades pueden quedar por el camino cuando un estudiante realiza todo su desarrollo académico exclusivamente online.
Las empresas dicen buscar habilidades y competencias más que títulos. ¿Han dejado los títulos universitarios de acreditar las capacidades necesarias para el empleo?
Creo que la universidad tiene un valor fundamental en el desarrollo de los alumnos, especialmente a nivel experiencial y personal: retos, exigencias, comunicación, investigación, innovación, pensamiento crítico, debate y apertura de miras.
Ahora bien, si los títulos universitarios acreditan por sí mismos las capacidades necesarias para el empleo, mi respuesta es no. Son un pilar imprescindible, pero no determinante por sí solos.
Más que el título en sí, lo que me genera duda es qué habilidades pueden quedar por el camino cuando un estudiante realiza todo su desarrollo académico exclusivamente online.
¿Qué relevancia tiene la posesión de una titulación universitaria oficial para la carrera profesional dentro de la empresa?
Más que para el desarrollo de la carrera profesional, es relevante como puerta de entrada a determinados puestos. Una vez dentro, no creo que la evolución dependa directamente de las titulaciones. Sin embargo, la formación superior sí tiene un papel clave como complemento para adquirir conocimientos que permitan asumir nuevos retos profesionales.
¿Existe un problema real de sobrecualificación en la selección de personal?
Más que un problema de sobrecualificación —el conocimiento siempre es bienvenido—, diría que existe un problema de sobreexpectativa generada por la acumulación de títulos.
Considero fundamental que los jóvenes experimenten cuanto antes entornos laborales y participen en sistemas donde la colaboración, los resultados, el servicio o la frustración estén presentes, ya sea en un trabajo, en el deporte o en una ONG.
¿Por qué los graduados en humanidades tienen más dificultades de empleabilidad?
Porque hasta ahora el desarrollo de las ciencias biosanitarias, la tecnología y, en general, cualquier disciplina calificada como “ciencias”, ha demostrado un progreso enriquecedor para la sociedad tanto en bienestar como en rentabilidad, y además conllevaba una dependencia humana imperativa: requerían perfiles especializados para poder avanzar y sostener su crecimiento.
Esta necesidad estructural de talento cualificado favoreció durante años la empleabilidad de esos ámbitos frente a las humanidades.
No obstante, creo que esto cambiará en los próximos años y que la balanza se irá equilibrando, a medida que las organizaciones reconozcan el valor de competencias más transversales, analíticas, críticas y humanistas en un contexto donde la tecnología automatiza parte de esa dependencia previa.
Considero fundamental que los jóvenes experimenten cuanto antes entornos laborales y participen en sistemas donde la colaboración, los resultados, el servicio o la frustración estén presentes, ya sea en un trabajo, en el deporte o en una ONG
¿Es relevante para la contratación la posesión de un doble título con universidades extranjeras o de titulaciones con reconocimiento recíproco?
Sí. Lo relevante es la demostración de las actitudes y habilidades desarrolladas al enfrentarse a asignaturas en otros idiomas, países y culturas.
En EE. UU. se evidencia un sesgo negativo en la selección de recién titulados por razones raciales o socioeconómicas. ¿Cómo valora la “selección ciega” o blind recruitment?
Lo que me sorprende de la pregunta es que el sesgo se limite a los recién titulados. Los sesgos los tenemos todos: somos humanos y tendemos a identificarnos con lo que más conocemos. Si existen mecanismos que nos ayuden a objetivar al máximo los procesos y a separar el grano de la paja para que sean las competencias las que determinen el acceso al trabajo, bienvenidos sean.
ENTREVISTA POR ALFONSO GONZÁLEZ Y CECILIA LLOP
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