«La incorporación de personas en la empresa se basa en tres elementos fundamentales. En primer lugar, los conocimientos requeridos para el puesto que se va a desempeñar, con el nivel de profundidad que requiere dicho trabajo. El segundo, las habilidades, mal llamadas “soft-skills” en contraposición con las anteriores que se suelen denominar “hard skills”. Por último, pero no menos importante, la adecuación de los valores de la persona a los de la organización en la que se va a integrar. Este último aspecto, en GMV, lo consideramos esencial porque puede marcar el éxito o el fracaso en la incorporación de una persona.», según Ignacio Ramos Gorostiola, Director Corporativo de Estrategia de Personas e Infraestructuras en GMV.
Ignacio Ramos Gorostiola es Director Corporativo de Estrategia de Personas e Infraestructuras en GMV, una posición desde la que articula de forma estratégica la gestión del talento, la cultura organizativa y los entornos operativos en una de las compañías tecnológicas más relevantes del ámbito aeroespacial y de defensa.
Con una trayectoria sólida y prolongada dentro de la propia organización, combina una profunda comprensión técnica —forjada en proyectos vinculados a la Agencia Espacial Europea— con una visión avanzada de la dirección de personas, lo que le sitúa como una figura clave en la transformación organizativa y en la consolidación del capital humano como eje competitivo de la compañía.
¿Qué valores ponderan las empresas para seleccionar personas procedentes de las universidades?
La incorporación de personas en la empresa se basa en tres elementos fundamentales. En primer lugar, los conocimientos requeridos para el puesto que se va a desempeñar, con el nivel de profundidad que requiere dicho trabajo. El segundo, las habilidades, mal llamadas “soft-skills” en contraposición con las anteriores que se suelen denominar “hard skills”. Por último, pero no menos importante, la adecuación de los valores de la persona a los de la organización en la que se va a integrar. Este último aspecto, en GMV, lo consideramos esencial porque puede marcar el éxito o el fracaso en la incorporación de una persona.
Cuando miramos a las Universidades, hacemos especial hincapié en los conocimientos. Si bien las habilidades también tienen importancia, en este caso su aprendizaje viene marcado por la forma de enseñar en las universidades, que promueven el aprendizaje de competencias como el trabajo en equipo o la comunicación.
En cuanto a los valores, son un aspecto más individual y no solo se ven condicionados por la universidad, el entorno familiar y social también tiene un gran peso.
La incorporación de personas en la empresa se fundamenta en la combinación de conocimientos técnicos, habilidades aplicadas y alineación de valores con la organización
La inteligencia artificial ha irrumpido en los procesos de selección, como lo ha hecho en los demás ámbitos de nuestra vida. ¿Podría decirnos cuáles son los tres elementos que priorizaría su algoritmo para la selección de un/a candidato/a recién titulado/a?
Considero la inteligencia artificial una herramienta muy útil para infinidad de procesos y lo estamos comprobando día a día. La selección de personal no es ajena a su uso y creo que puede ser muy útil en algunos procesos, como en el cribado de candidatos cuando tenemos una gran cantidad de solicitudes. Aunque debo reconocer que no es el caso en los ámbitos tecnológicos.
Sin embargo, cuando se trata de tomar decisiones que afectan a personas, yo no soy partidario de la utilización de algoritmos. Confío en el criterio de nuestros profesionales que saben de selección y tienen experiencia en valoración de candidatos. Y no considero que esto sea perder las oportunidades que la IA puede ofrecer, sino hacer un uso racional de la misma.
La selección de personal no es ajena al uso de la IA y creo que puede ser muy útil en algunos procesos
¿Hay que realizar un máster o un doble grado para asegurarse un empleo?
Cuando se implantó Bolonia, el criterio que se fijó es que el grado fuera profesionalizante, de manera que quien lo concluyera estuviera en condiciones de trabajar. ¿Eso quiere decir que cualquier persona con un grado va a encontrar un trabajo? La respuesta es, claramente, no. Hay titulaciones muy demandadas que permiten a los graduados encontrar rápidamente un empleo, del mismo modo que hay graduados en otras titulaciones que tienen serias dificultades en encontrarlo.
Con respecto a los másteres, personalmente soy un defensor de continuar la formación más allá del grado. Algunas universidades, además, dan la oportunidad de realizarlos mientras se trabaja. Sin embargo, debemos tener en cuenta que el máster ayudará en la búsqueda de empleo siempre que éste sea demandado por el mercado. En caso contrario, considero que sumar una titulación no va a mejorar sensiblemente la empleabilidad.
En cuanto a los dobles grados, ha habido una gran proliferación de ellos. Hay casos donde son de alguna manera complementarios y tiene sentido combinarlos, mientras que hay muchos otros que no lo tienen desde el punto de vista de la empleabilidad y únicamente obedecen al posicionamiento de marketing de muchas Universidades.
En cuanto a los dobles grados, ha habido una gran proliferación de ellos. Hay casos donde son de alguna manera complementarios y tiene sentido combinarlos, mientras que hay muchos otros que no lo tienen desde el punto de vista de la empleabilidad y únicamente obedecen al posicionamiento de marketing de muchas Universidades
¿Hasta qué punto la reputación de la universidad de origen condiciona el proceso de contratación de los candidatos?
Lo condiciona absolutamente. Cuando vamos a un restaurante y nos ofrecen una amplia carta de vinos, salvo que seamos unos grandes aficionados, fiamos nuestra elección a las denominaciones de origen o a las bodegas que conocemos, que sabemos que nos ofrecen garantías de calidad y que se adecúan a nuestros gustos.
En GMV sabemos que con las Universidades pasa lo mismo. Hay tantas y con tantas titulaciones, que al final nos guiamos por lo que conocemos. Porque sabemos que dan un alto nivel de formación y eso es una alta garantía de éxito. Es por eso por lo que la reputación de la Universidad es absolutamente esencial en el proceso de contratación. Esto no es un fenómeno nuevo, sino que es histórico, y por eso las Universidades trabajan en mantener y hacer crecer su reputación.
Hay tantas (universidades) y con tantas titulaciones, que al final nos guiamos por lo que conocemos. Porque sabemos que dan un alto nivel de formación y eso es una alta garantía de éxito. Es por eso por lo que la reputación de la Universidad es absolutamente esencial en el proceso de contratación
¿Cómo se valora la posesión de un título en universidades extranjeras o de un doble título?
La respuesta a esta pregunta me lleva a la anterior, ya que lo importante es la reputación de la Universidad y no tanto el país de origen.
En GMV tenemos una presencia internacional muy importante y empleados formados en muchas partes del mundo. En cada uno de nuestros procesos de contratación tenemos en cuenta la reputación de las universidades en las que se han formado los candidatos y candidatas.
¿Cuáles son las diferencias entre los titulados on line y los presenciales?
En España siempre hemos tenido formación presencial, es ahora cuando algunas Universidades están apostando por la formación online, y cuando alguna de ellas están adquiriendo una buena reputación en este campo.
Sin embargo, la formación online requiere que los docentes cambien tanto el material como la propia manera de formar. No se trata solo de hacer lo mismo de siempre pero ahora por videoconferencia; sino que deben ajustarse y realizar una transformación real. Para que esta forma de enseñar sea realmente eficiente se va a requerir tiempo y una transformación real por parte de las universidades.
Para que la formación on line sea realmente eficiente se va a requerir tiempo y una transformación real por parte de las universidades
¿Existen “universidades garaje” que ofrecen títulos sin garantía de calidad en España?
Como decía antes, los niveles educativos de las Universidades son muy diferentes entre unas Universidades y otras. No pretendo ser peyorativo en el calificativo de una Universidad, pero sí es cierto que nos encontramos con diferencias importantes en los niveles medios de formación de una misma titulación cuando se imparte en diferentes Universidades.
Esto siempre ha sido así. Y utilizo la expresión del nivel medio, porque es la medida que me permite marcar la comparativa entre ellas. Sin embargo, en todas las Universidades hay gente brillantísima. Los mejores de cada universidad son siempre extraordinarios.
No pretendo ser peyorativo en el calificativo de una Universidad, pero sí es cierto que nos encontramos con diferencias importantes en los niveles medios de formación de una misma titulación cuando se imparte en diferentes Universidades
Se repite que las empresas buscan habilidades y competencias (no tanto títulos, se dice) en sus procesos de búsqueda de talento. ¿Han dejado de acreditar los títulos universitarios las capacidades necesarias para el empleo?
Habitualmente, hemos valorado a los alumnos egresados de una Universidad por el nivel de conocimientos que tenían. Luego, en muchas empresas se ha ido cambiando, diciendo que lo más importante son las competencias.
Yo, personalmente, considero que ambas cosas son importantes. La Universidad no debe dejar de lado los conocimientos para formar en competencias, sino que, sin perder los conocimientos que son necesarios para luego acceder al mercado laboral, se adecúen los métodos educativos de manera que se desarrollen esas competencias. Para mí, las competencias no son el qué, sino el cómo.
Es esencial la formación en conocimientos y que los métodos educativos consigan que los alumnos se enfrenten a formas de trabajar que les hagan desarrollar determinadas habilidades como la comunicación o el trabajo en equipo. Pongamos un ejemplo: ¿alguien vería lógico que, en una carrera como medicina, se redujeran materias como anatomía, para introducir metodologías de trato al paciente? Seguramente, todos pensaríamos que es lógico que a los médicos se les forme en habilidades de trato al paciente, pero no que se haga sacrificando materias como anatomía. Hay que buscar una forma de que ambos aprendizajes sean complementarios.
Los que llevamos mucho tiempo haciendo planes de formación y desarrollo profesional -ahora que se han puesto de moda términos como el “upskilling” y “reskilling”, que es lo mismo que hemos hecho siempre, pero con apariencia de modernidad-, tenemos clara la diferencia entre la formación en adquisición de conocimientos, la formación para el desarrollo de habilidades y cuándo es el momento adecuado para cada una de las cosas.
Para mí, las competencias no son el qué, sino el cómo
¿Existe un problema real de sobrecualificación en la selección de personal? ¿Por qué los graduados de humanidades tienen más dificultades de empleabilidad?
Me vas a permitir contestar a ambas preguntas a la vez. Lo que hay en España es un claro desajuste entre la oferta educativa y las necesidades del país. Es decir, el sistema educativo está formando profesionales en cantidades muy superiores a lo que el país necesita en algunas materias y, en otras, no está formando a suficientes jóvenes, como es el caso de las titulaciones STEM.
Si el país necesita un número de profesionales determinado y el sistema forma cinco veces ese número, solo habrá un 20% de personas que pueden trabajar en aquello para lo que se han formado, mientras que el otro 80% tendrán que buscar trabajo en algo totalmente distinto. ¿A esto lo llamaríamos sobrecualificación? Claramente no es sobrecualificación, sino una cualificación que no es necesaria para su trabajo.
Por otro lado, si el país necesita un número alto de personas de determinados perfiles y el sistema educativo no los genera, se produce la guerra por el talento. Esta es la realidad que vivimos a diario en GMV, una competencia entre empresas por atraer e incorporar perfiles tecnológicos. Además de esa guerra por el talento, esta situación produce una pérdida de oportunidad de desarrollo de España como país, porque hay jóvenes con enorme talento que no están trabajando en el área para la que se han formado.
Lo que deberíamos hacer entre todos -empresas e instituciones educativas- es un planteamiento estratégico, que ajuste la oferta de formación a las necesidades reales de contratación que habrá en España en los próximos 20 años.
Claramente no es sobrecualificación, sino una cualificación que no es necesaria para su trabajo
¿Cómo de relevante es la posesión de una titulación oficial universitaria para la carrera profesional dentro de la empresa?
La titulación universitaria es relevante al inicio de la carrera, cuando damos los primeros pasos al mundo empresarial. Una vez que estás dentro, lo relevante es tu aportación a la empresa, así como a tus posibilidades desarrollo profesional.
Con el tiempo, la titulación va perdiendo peso, y lo que realmente se torna importante son las capacidades que has adquirido en la universidad. Esto hace que nos encontremos a personas con formación universitaria en un área que luego desarrollan actividades en ámbitos distintos. Un ejemplo son los médicos que trabajan en áreas de tecnología.
Estas oportunidades abren la puerta a interesantísimos itinerarios profesionales, que deben ir marcados por el interés de la persona, y cuya base, adquirida en la universidad, es la clave para ese desarrollo.
Con el tiempo, la titulación va perdiendo peso, y lo que realmente se torna importante son las capacidades que has adquirido en la universidad… itinerarios profesionales, que deben ir marcados por el interés de la persona, y cuya base, adquirida en la universidad, es la clave para ese desarrollo
En los Estados Unidos, se evidencia un sesgo negativo en la selección de recién titulados vinculado a razones raciales o socioeconómicas. ¿Cómo valora la “selección ciega” o blind recruitment?
Estamos hablando de personas y el conocimiento de las personas es esencial en los procesos de selección. Dicho esto, debe basarse en lo que comentaba al principio: conocimientos, habilidades y valores, de esta manera sabremos que la persona es la adecuada para nuestra empresa. Los tres elementos deben dejar claramente fuera cualquier otro elemento de carácter personal que produzca sesgos. Así es como lo hacemos en GMV.
Y yo no hablaría de selección ciega, porque no puede serlo, pero sí de selección basada en capacidades, sin considerar ningún dato personal que pueda desviar del propósito. De hecho, creo que deberíamos ir más allá y eliminar de los currículos todos los datos personales que puedan distraer la selección: fotografía, edad, dirección personal, etc., y dejar solamente la información que permite acreditar las capacidades, como son la formación o la experiencia.
