Nos prometen que con la tecnología se va a mejorar sustancialmente la calidad de selección de las personas, y a pesar de que soy un fan de las capacidades de las tecnologías digitales, permitidme que este caso sea un poco escéptico
CARLOS NIEVA
Personas que restan
En mi trayectoria profesional he tenido la oportunidad de trabajar en diferentes organizaciones con múltiples equipos. Una experiencia común en todos ellos es que en los diferentes equipos hay personas que a pesar de que tienen la competencia y los conocimientos necesarios, en muchos casos restan más que suman. Es decir, sin ellos, aunque el número de personas sea menor, los equipos consiguen más y mejores resultados y son más exitosos. Y esto puede pasar con el jefe, con los colegas y con los colaboradores.
Siempre me he preguntado cómo serían las cosas en las organizaciones si el proceso de selección fuera de mejor calidad. No tendríamos que gestionar los problemas derivados de la falta de encaje de esas personas. Estas situaciones van desde la persona “tóxica” hasta los que ven más problemas que soluciones, pasando por aquellos que lo ven todo negro y que al rato de estar con ellos te han absorbido toda la energía y estás listo para cortarte las venas.
«No es posible»
Recuerdo un colega americano que vino una temporada a trabajar a un país de Europa -me ahorro el nombre del país para evitar herir susceptibilidades-. Al cabo de unas semanas le pregunté que cómo iba todo, y me lo resumió de la siguiente manera: “En ese idioma solo he aprendido tres palabras: ‘no es posible’”
Y esa reflexión me lleva a una de las herramientas comúnmente utilizada, el famoso Curriculum Vitae.
Todos tenemos uno, ¿verdad?
Qué palabras son claves para pasar con éxito el escaneo del CV, qué palabras hay que utilizar para engañar a los sistemas que hacen el tracking, qué formatos tenemos que utilizar para que el sistema no nos descarte…
Con la aplicación de la inteligencia artificial en los departamentos de HR de las compañías el ejercicio de diseño y escritura del CV se ha vuelto algo sofisticado y un poco misterioso. Qué palabras son claves para pasar con éxito el escaneo del CV, qué palabras hay que utilizar para engañar a los sistemas que hacen el tracking, qué formatos tenemos que utilizar para que el sistema no nos descarte…
Inclusive ahora una grabación de vídeo de cómo respondes a unas preguntas le sirve a la IA para detectar a través de tus gestos, expresiones y tonos de voz los rasgos de tu personalidad y decidir si es el perfil que están buscando. Está bien esto de la delegación de funciones que considero clave para el éxito y la sostenibilidad a largo plazo de las organizaciones…
Promesas
Nos prometen que con la tecnología se va a mejorar sustancialmente la calidad de selección de las personas, y a pesar de que soy un fan de las capacidades de las tecnologías digitales, permitidme que este caso sea un poco escéptico.
Ante las personas problemáticas la pregunta que me hago es cómo ha sido el proceso de selección de esas personas, ¿cómo se han colado en el sistema? Eran ya así cuando entraron o las hemos echado a perder en la empresa.
Y la respuesta pasa por tener claro lo que estamos buscando cuando miramos un CV. No voy a ocultar que los conocimientos, las competencias, la experiencia, las certificaciones, la formación, todo eso es importante – a pesar de que alguien como Steve Jobs que transformó el mundo y las industrias tal y cómo las conocemos hoy tendría un CV muy flojo desde el punto de vista de la formación y las certificaciones-.
Tenemos que hacernos la pregunta de si contratamos por aptitud o por actitud -y ya se que la respuesta fácil es que queremos las dos cosas-.
En los CVs nos encontramos descripciones genéricas como innovador, creativo, colaborador, entusiasta, enfocado a resultados, buen comunicador, líder, …
Difícil resistirse a no contratar a todos.
Y también nos encontramos con el dilema de que el éxito tiene muchos padres y el fracaso es huérfano. Me admira que los proyectos complejos y en los éxitos empresariales todo el mundo es el responsable del proyecto en sus CV. Si no dicen la verdad es un problema, y si piensan que todo es gracias a ellos, también es un problema.
Entre la mentira y confianza
Ahora entiendo por qué las compañías de búsqueda de ejecutivos ofrecen a los profesionales servicios de certificación de los CVs ¿Mentimos tanto que hay que contratar a alguien para que verifique con datos y pruebas que lo que decimos en el CV es verdad? Pues empezamos bien.
Me gustaría saber cual sería el resultado de un CV en el se enumeren tantos fracasos como éxitos, no sé qué haría la IA con ese CV
En los CV se leen muy pocos fracasos, y luego decimos que la creatividad y la innovación es el resultado de intentarlo muchas veces y de aprender de los fracasos y de los errores. Me gustaría saber cual sería el resultado de un CV en el se enumeren tantos fracasos como éxitos, no sé qué haría la IA con ese CV.
Creo que el modelo de CV que utilizamos hoy en día se ha quedado obsoleto, creo que no se puede arreglar una aproximación incorrecta aplicando tecnologías digitales avanzadas y creo que todo esto es una oportunidad para replantearnos las preguntas básicas: qué tipo de personas estamos buscando para nuestra organización y cuál es el proceso menos desagradable para identificarlos y cómo conseguimos atraer a las personas con el talento, personalidad, equilibrio, autoconocimiento y el estilo con el que haya decidido diferenciar a mi empresa y hacerla exitosa para todos.
CARLOS NIEVA Ha sido directivo en empresas tecnológicas como Erikson o Lucent Technology, en la actualidad es consultor independiente y profesor en universidades y escuelas de negocio
