La empresa como espacio de aprendizaje en Teamlabs.

Resulta necesario un cambio de paradigma que sitúe el aprendizaje en el foco de la estrategia organizacional y que entienda la empresa como un espacio de aprendizaje. Entender que hay una manera de trabajar basada en el aprendizaje confiere una dimensión distinta a la empresa que conlleva a su vez un cambio cultural

BEATRIZ GARCÍA GONZÁLEZ

Volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad

Seguro que no es la primera vez que escuchas que el momento actual se caracteriza, sobre todo, por la Volatilidad, la Incertidumbre, la Complejidad y la Ambigüedad (VUCA, por sus siglas en inglés).

Dentro de este contexto, las organizaciones se enfrentan a la necesidad de adaptarse a un entorno cambiante, de imaginar soluciones distintas a problemas complejos o de saber reaccionar frente a la incertidumbre.

La respuesta mayoritaria a esta situación ha sido la transformación digital, entendida como la adopción de nuevas herramientas tecnológicas o el lanzamiento al mercado de nuevos productos y servicios digitales.

Pero… ¿La transformación digital consiste solo (o principalmente) en la adopción de nuevas tecnologías?

Nosotras pensamos que no, que esta transformación tiene que ver, sobre todo, con las personas y la cultura instalada en las propias organizaciones y, desde esta manera de entender el cambio, el aprendizaje está llamado a jugar un papel protagonista.

Creemos que el aprendizaje en las organizaciones es hoy más necesario que nunca, pero no entendido como formación o instrucción, tal y como se ha venido desarrollando hasta ahora.

Entender que hay una manera de trabajar basada en el aprendizaje confiere una dimensión distinta a la empresa que conlleva a su vez un cambio cultural

El aprendizaje en el foco de la estrategia organizaciona

El modelo de enseñanza aprendizaje que fomentaron las organizaciones a lo largo del siglo pasado, bebía directamente del desarrollado en el ámbito educativo formal y, al igual que sucede en las escuelas, este modelo ya no responde a los desafíos que plantea el momento actual.

Resulta necesario un cambio de paradigma que sitúe el aprendizaje en el foco de la estrategia organizacional y que entienda la empresa como un espacio de aprendizaje.

Entender que hay una manera de trabajar basada en el aprendizaje confiere una dimensión distinta a la empresa que conlleva a su vez un cambio cultural.

Desarrollar una cultura de aprendizaje en la empresa comienza por emprender el tránsito desde el saber/explotación propio de una sociedad basada en la certeza hacia el aprendizaje/exploración que corresponde a una sociedad incierta.

Equilibrio entre la explotación y la exploración

No es fácil el equilibrio entre la explotación y la exploración, entre la rentabilidad y la apertura al crecimiento, pero sí estamos convencidas de que en esta tensión entre ambas cuestiones, hay un espacio creativo que podemos explorar a través del aprendizaje y que nos va a permitir [r]evolucionar las organizaciones hacia modelos más deseables.

Tal y como señala Javier Martínez Aldanondo (1), algunos de los ingredientes fundamentales para construir una cultura de aprendizaje y que, además, nos pueden ayudar a saber desde dónde partimos y hacia dónde queremos llegar son:

-Apertura, para hacer preguntas, ofrecer consejos y debatir problemas.

-Transparencia, en el acceso a la información y el conocimiento de la organización.

-Autoliderazgo, de cada persona de la organización para asumir la responsabilidad de su aprendizaje y sus resultados.

-Curiosidad intelectual, inconformismo y voluntad de adoptar innovaciones de las personas de la organización, sin imposición.

– Colaboración, para ofrecer ayuda y compartir el éxito de tus compañeras y compañeros como propio.

-Capacidad de recordar, o de documentar procesos, aciertos y errores, como referencia para proyectos futuros.

-Búsqueda de la excelencia, celebrar los logros a la vez que se reconocen los márgenes de mejora, desde la honestidad, para no caer en la complacencia.

-Paciencia estratégica, ayudar a que todas las personas comprendan cómo y en qué medida sus acciones aportan al propósito de la organización a largo plazo.

comienza a desarrollarse una nueva identidad profesional, Chief Learning Officer, con una mentalidad, unas competencias y unas funciones muy diferentes a la labor que desarrollan las personas a cargo de la dirección de formación

Una cultura distinta, basada en los espacios de confianza y escucha activa

Todas estas características ayudan a construir una cultura distinta, basada en los espacios de confianza y escucha activa, en la creación de nuevo conocimiento como lo habitual y, en definitiva, una cultura que contribuye al desarrollo de un tipo de empresa más humana y social.

Y… ¿qué tipo de perfil profesional es necesario para llevar a cabo esta transformación?

Junto a estos nuevos desafíos y escenarios de futuro, comienza a desarrollarse una nueva identidad profesional, Chief Learning Officer, con una mentalidad, unas competencias y unas funciones muy diferentes a la labor que desarrollan las personas a cargo de la dirección de formación en los entornos profesionales.

Chief Learning Officer

El Chief Learning Officer diseña y lidera procesos de transformación en las organizaciones a partir del aprendizaje estratégico.

Aunque el “naming” no es nuevo y, en Estados Unidos tiene ya algunas décadas de recorrido, sí es nueva la manera en la que lo concebimos desde Teamlabs y la Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación de Mondragon Unibertsitatea.

Con la idea de experimentar y trabajar sobre “la necesidad de un cambio de rol en contextos de cambio”, arrancamos hace ya cuatro años el primer diploma de especialización en Chief Learning Officer en el ámbito europeo.

Nuestro objetivo es cambiar la mirada sobre la gestión del aprendizaje y el conocimiento en las empresas y formar profesionales capaces de navegar la incertidumbre desde la curiosidad y el optimismo, frente a la frustración y la ansiedad que el cambio acelerado está provocando.

De esta forma, repensamos la manera de entender el liderazgo del aprendizaje en las organizaciones, hacia la facilitación como clave práctica que, mantenida en el tiempo, permite desencadenar procesos de transformación organizativa e innovación con foco en el cambio en las personas, en los equipos de trabajo, ayudando a las organizaciones a:

-Desarrollar una nueva mentalidad, más flexible, adaptada al cambio continuo y permeable al error.

-Fomentar habilidades y herramientas que permitan a todas las personas de la organización co-crear los procesos y cambios necesarios para adaptarse a las necesidades de cada momento.

-Mejorar el trabajo en equipo de manera colaborativa, facilitando la participación y el acuerdo.

-Instalar procesos de aprendizaje continuo dentro de la organización, tanto de agentes externos, como entre los miembros de los equipos (aprendizaje entre pares).

Conclusión

En definitiva, el objetivo de este nuevo liderazgo facilitador, tal y como lo entendemos en Mondragon Unibertsitatea y Teamlabs es ayudar, hacer fácil a las personas que forman las organizaciones a evolucionar según sus propios intereses, provocar curiosidad y deseos de explorar, indagar y reconocer que todo está en proceso de cambio y que es fundamental saber manejarse en el equilibrio, cada vez más cambiante, entre lo que sabemos en la actualidad y lo que será necesario aprender para dar respuesta a los mudables y fluidos problemas del futuro.

(1) Javier Martínez es socio fundador de Knowledge Works y colaborador de CLO, Diploma de especialización en Chief Learning Officer. Más info aquí