«Las empresas están dejando de concebir el aprendizaje como una actividad aislada o exclusivamente formativa que les corresponde mayoritariamente a otras organizaciones para asumirse cada vez más como espacios permanentes de gestión del aprendizaje y del conocimiento», según Javier García Cañete
La carrera profesional de Javier García Cañete es , director de la oficina en Madrid de la Fundación Botín, su carrera porofesonal siempre ha girado en torno a la educación superior, la gestión del talento y las políticas universitarias. Es Doctor Ingeniero de Montes por la Universidad Politécnica de Madrid y en la actualidad desarrolla su actividad como director de programas en la Fundación Botín, donde trabaja en iniciativas vinculadas al fortalecimiento institucional, el desarrollo del capital humano y la formación de líderes en los ámbitos público y privado.
Paralelamente, es profesor asociado universitario y participa en espacios de reflexión y asesoramiento sobre gobernanza universitaria, calidad educativa y relación entre universidad, empresa y sociedad. Su trayectoria se caracteriza por una mirada estratégica sobre el aprendizaje a lo largo de la vida, la transferencia de conocimiento y el papel de las instituciones educativas en el desarrollo social y territorial.
¿Cómo están cambiando las empresas en cuanto a considerarse espacios de gestión del aprendizaje y del conocimiento?
Las empresas están dejando de concebir el aprendizaje como una actividad aislada o exclusivamente formativa que les corresponde mayoritariamente a otras organizaciones para asumirse cada vez más como espacios permanentes de gestión del aprendizaje y del conocimiento.
Este hecho está ayudando a redefinir el vínculo entre empresa, trabajador y sistema educativo. Muchas organizaciones diseñan trayectorias formativas internas, certifican competencias y establecen alianzas con universidades, asumiendo un rol activo en el desarrollo profesional a lo largo de la vida.
Además, las empresas, como cualquier institución u organización, tienen o deben tener una preocupación genuina por captar y cuidar el talento que hace realidad el cumplimiento de sus misiones. En este sentido, muchas de ellas, llevan años generando programas que permiten impulsar el talento, a través de la actualización del conocimiento y abriendo espacios de aprendizaje e innovación, bien de manera autónoma o en alianzas con las universidades o centros de educación superior.
Las empresas están dejando de concebir el aprendizaje como una actividad aislada o exclusivamente formativa que les corresponde mayoritariamente a otras organizaciones para asumirse cada vez más como espacios permanentes de gestión del aprendizaje y del conocimiento
¿Cuál debería ser la relación entre el aprendizaje en el campus y en la empresa para un universitario?
Hay una parte muy importante del aprendizaje de un estudiante universitario que debe realizarse en el campus. Debería ser allí donde percibir que aprender tiene mucho que ver con hacerlo con otros: docentes y también compañeros y compañeras.
¿Están preparados todos los campus para generar experiencias de aprendizaje?
Esta pregunta también es muy apropiada para la empresa. El aprendizaje en la empresa no se realiza de manera instantánea por el hecho de estar físicamente en sus instalaciones. Requiere también generar experiencias de aprendizaje y prepararse para ello.
Por ello, la relación entre ambos, en este ámbito, debe favorecer de verdad el aprendizaje del estudiante que es el objetivo principal de toda acción educativa.
¿Puede haber aprendizaje separándolo de la realidad en la que se produce?
No hay aprendizaje si no está unido a la realidad, lo que no quiere decir que todo el aprendizaje tenga que ser práctico. El conocimiento teórico también tiene que ver con la realidad para que sea aprendizaje.
No hay aprendizaje si no está unido a la realidad, lo que no quiere decir que todo el aprendizaje tenga que ser práctico. El conocimiento teórico también tiene que ver con la realidad para que sea aprendizaje
¿Qué ventajas tiene para una empresa conocer a sus futuros trabajadores en el proceso de aprendizaje que suponen las prácticas? ¿Valoran las empresas el potencial de innovación que supone su relación con los estudiantes universitarios?
Creo que uno de los desafíos más importantes con las que se encuentran las empresas y cualquier organización sea pública o privada es la de incorporar talento en sus equipos. Y para ello, las prácticas universitarias que incluyen los grados en sus planes de estudio, son una oportunidad magnífica. Y lo son tanto para las empresas como para los estudiantes.
Para las empresas supone una gran oportunidad conocer de manera directa a posibles futuros candidatos para sus equipos, ya que tienen la ocasión de probar cómo se desempeñan en situaciones reales y cómo se integran en los equipos.
A diferencia de un proceso de selección tradicional, permiten evaluar competencias transversales aspectos clave para decidir una futura contratación. Esta experiencia reduce la incertidumbre para la empresa y facilita una transición más rápida y eficiente si el estudiante finalmente se incorpora.
Probablemente, cada vez más organizaciones reconocen el potencial de innovación que ofrecen los estudiantes universitarios. Su mirada, su capacidad para cuestionar lo establecido y su cercanía contribuyen a generar nuevas ideas y enfoques. Las empresas valoran especialmente su dominio de herramientas digitales y su disposición a experimentar, lo que convierte la relación con estudiantes en una fuente real de renovación, creatividad e impulso para la mejora continua.
Y para los estudiantes, también es una oportunidad no sólo formativa, si no de poder contrastar estilos y ambientes de trabajo en los que querer desenvolverse o no. Y también generar primeras experiencias muy valiosas para su incorporación al mercado laboral.
¿Están las empresas organizadas para incorporar a los estudiantes de las universidades? ¿Hay malas prácticas en la incorporación de estudiantes en prácticas?
En la mayoría de las grandes empresas, a través de sus áreas de recursos humanos, tienen muy organizado la oferta de prácticas a los estudiantes universitarios y normalmente protocolizado el proceso de incorporación. En el caso de las empresas más pequeñas o medianas el proceso es más artesanal y la capacidad de acogida de estudiantes universitarios puede variar en cada curso.
Creo que no hay malas prácticas, lo que puede ocurrir es que los procesos sean más o menos eficaces y la utilidad para ambas partes no sea la esperada. Pero todo esto, es, sin duda, un aprendizaje para el estudiante. Y animo mucho a tomarse muy en serio las prácticas que los planes de estudio incluyen como obligatorias y huir de “pasar el trámite”. Es una gran oportunidad que hay que preparar, conocer, y aprovechar.
Probablemente, cada vez más organizaciones reconocen el potencial de innovación que ofrecen los estudiantes universitarios. Su mirada, su capacidad para cuestionar lo establecido y su cercanía contribuyen a generar nuevas ideas y enfoques
¿Hasta qué punto las prácticas deberían ser la expresión de una relación de confianza, e incluso de cocreación de conocimiento, entre la empresa y la universidad?
Desde luego, las prácticas, son una oportunidad natural de relación entre la empresa y la universidad. Y un cauce magnífico para pensarlas juntos y hacer propuestas compartidas que permitan aprovechar, al máximo, la experiencia por ambas partes. Incluso, explorar nuevas formatos que den lugar a iniciativas más dinámicas y creativas que puedan responder a los desafíos que en el campo de los recursos humanos tenemos abiertos como sociedad, porque podrían ser un buen banco de pruebas.
¿Qué demanda la empresa de una universidad para acoger a sus estudiantes en prácticas? ¿Y a un estudiante?
La empresa suele demandar de la universidad una colaboración organizada y fluida, basada en una comunicación constante y en la claridad de los objetivos formativos. Espera que la institución académica proporcione un marco legal y administrativo bien definido, con convenios actualizados y procesos sencillos para incorporar estudiantes en prácticas.
También valora que la universidad haga un seguimiento activo, que supervise el progreso del estudiante y que esté disponible para resolver dudas o incidencias. En definitiva, busca una relación de confianza en la que ambas partes trabajen conjuntamente para que la experiencia formativa tenga sentido y aporte valor.
La empresa suele demandar de la universidad una colaboración organizada y fluida, basada en una comunicación constante y en la claridad de los objetivos formativos. Espera que la institución académica proporcione un marco legal y administrativo bien definido, con convenios actualizados y procesos sencillos para incorporar estudiantes en prácticas
Respecto al estudiante, la empresa demanda principalmente actitud, responsabilidad y ganas de aprender. Lógicamente, no se espera que llegue con experiencia, pero sí con una base teórica adecuada, interés por comprender y disposición para integrarse en los equipos y adaptarse al entorno profesional.
También se valora la comunicación, la puntualidad, la proactividad y la capacidad de recibir y aplicar feedback. En resumen, la empresa espera que el estudiante aproveche la oportunidad y muestre un compromiso con su desarrollo y con las tareas que se le asignen.
¿Se está abriendo una brecha entre los estudiantes de las universidades públicas y privadas debido a las condiciones de acceso a las prácticas externas en empresas?
Creo que no. Si hubiera una brecha, que no creo, sería entre las universidades que han desarrollado más las prácticas y las que aún tienen que mejorar en este tema, fundamentalmente en relación con la variedad de la oferta.
Aunque las empresas, por la experiencia que van adquiriendo, valoran a los estudiantes por la universidad de la que proceden, en función de su preparación, no sé si tanto en conocimientos, como especialmente en habilidades para el trabajo.
Desconozco si hay algún estudio que relacione el número de estudiantes en prácticas que son finalmente contratados por las empresas, y la procedencia de los mismos en carreras equivalentes, porque podría ser interesante.
las empresas, por la experiencia que van adquiriendo, valoran a los estudiantes por la universidad de la que proceden, en función de su preparación, no sé si tanto en conocimientos, como especialmente en habilidades para el trabajo
¿Cuáles son las principales barreras formales para la acogida de estudiantes en prácticas?
Pueden estar vinculadas a los marcos normativos complejos y, en ocasiones, poco armonizados. La diversidad de regulaciones laborales, educativas y de seguridad social especialmente cuando intervienen distintas Administraciones o países genera incertidumbre jurídica en las organizaciones receptoras. A ello se suma la rigidez de algunos convenios de prácticas, que no siempre se adaptan a la realidad operativa de las entidades.
Otra barrera relevante es la carga administrativa asociada a la gestión de las prácticas. Los procesos de firma de convenios, seguros, planes formativos, sistemas de evaluación y seguimiento requieren tiempo y recursos especializados que muchas organizaciones, en particular, pymes y entidades del tercer sector, no siempre pueden asumir.
¿Pueden las microcredenciales unir el aprendizaje que se realiza en la empresa y en la universidad, y viceversa?
Creo que tienen un gran potencial para actuar como puente entre el aprendizaje que se desarrolla en la empresa y el que tiene lugar en la universidad. Al estar orientadas a resultados de aprendizaje concretos, evaluables y de corta duración, permiten reconocer formalmente competencias que a menudo se adquieren en contextos profesionales pero que tradicionalmente han quedado fuera del sistema universitario. De este modo, la experiencia laboral puede traducirse en valor académico, reforzando la conexión entre teoría y práctica.
Desde la universidad, las microcredenciales también facilitan una mayor apertura hacia las necesidades reales del tejido productivo. Su diseño flexible permite la cocreación con empresas, la actualización rápida de contenidos y la incorporación de profesionales como formadores, lo que contribuye a que el aprendizaje universitario sea más relevante, aplicado y alineado con los cambios del mercado laboral. Esto favorece itinerarios formativos más personalizados y permeables entre ambos entornos.
No obstante, para que esta conexión sea efectiva, es imprescindible garantizar criterios claros de calidad y reconocimiento. Bien articuladas, pueden convertirse en un instrumento clave para un ecosistema de aprendizaje continuo que fluya en ambas direcciones.
Las microcredenciales también facilitan una mayor apertura hacia las necesidades reales del tejido productivo
¿Qué recorrido cree que tienen las menciones duales en los títulos oficiales en España?
En los últimos años, ha habido un crecimiento importante de las titulaciones duales, con una mayoría de universidades ofertando ya grados y másteres bajo este modelo y un incremento notable en la creación de programas con mención dual, aunque todavía representan un porcentaje reducido del total de titulaciones.
Aunque creo que el recorrido de estas menciones pasa por una mayor normalización, reconocimiento y diversificación de la oferta. La tendencia apunta a que las menciones duales se conviertan en una modalidad habitual dentro de muchos planes de estudio oficiales, especialmente en áreas con fuerte demanda profesional; sin embargo, su expansión exige asegurar condiciones laborales claras para la formación en empresa y fortalecer mecanismos de colaboración entre universidad, sector productivo y administración pública para que su impacto en la empleabilidad sea real y sostenible.
La tendencia apunta a que las menciones duales se conviertan en una modalidad habitual dentro de muchos planes de estudio oficiales, especialmente en áreas con fuerte demanda profesional
¿Qué ventajas tiene para las universidades disponer de profesionales procedentes de la empresa entre sus profesores? ¿Y para las empresas?
Para las universidades, contar con profesionales procedentes de la empresa entre su profesorado aporta una conexión directa y actualizada con la realidad del mundo laboral. Estos perfiles enriquecen la docencia con casos reales, tecnologías emergentes y dinámicas organizativas que complementan el enfoque académico tradicional. Además, creo que pueden favorecer una cultura universitaria más abierta a la innovación, la transferencia de conocimiento y la colaboración con el entorno socioeconómico.
Para las empresas, participar activamente en la docencia universitaria supone una oportunidad estratégica para influir en la formación del talento futuro. Les permite anticipar necesidades de competencias, dar a conocer su sector y su cultura organizativa, y establecer vínculos tempranos con estudiantes con potencial. Esta relación también puede facilitar proyectos conjuntos de innovación y una transición más fluida entre formación y empleo.
ENTREVISTA POR CECILIA LLOP
