«La formación permanente o docencia profesional necesita de la divulgación social de la universidad y no solo la docencia con alumnos universitarios. Aquí es importante, la gobernanza universitaria donde el cliente no solo es el alumno, y no solo es la ciencia sino también el progreso social. En este sentido, incentivar la docencia profesional, la investigación aplicada y la divulgación social per se, generaría una nueva forma de entender la universidad como elemento productivo al mismo nivel que las empresas», según Javier Cantera, presidente de la Fundación Personas y Empresas.
Javier Cantera es una de las figuras más influyentes y polifacéticas en el ámbito de la Gestión de Personas y la Psicología del Trabajo en España de las últimas tres décadas.
Javier no solo entiende el mundo empresarial, sino que lo analiza desde el rigor científico. Es Doctor en Psicología y posee una sólida trayectoria como investigador, centrada en la intersección entre la salud mental, el liderazgo y la transformación digital. Su sed de conocimiento se traduce en una prolífica obra literaria: autor y coautor de más de 30 libros, sus textos son manuales de referencia en facultades de Recursos Humanos, abordando desde el coaching hasta la gestión del talento senior.
Su capacidad para transformar la teoría en práctica lo llevó a fundar Grupo BLC, que durante años fue la consultora de capital español líder en el sector. Tras la integración con Auren, Javier asumió la presidencia de Auren Consultoría, consolidando un modelo donde la innovación en modelos organizativos y la ética empresarial son los pilares fundamentales.
Hablar de la evolución de los RR.HH. en España es hablar de su legado. Ha sido pionero en introducir conceptos de psicología positiva y bienestar corporativo cuando el sector aún se centraba en la administración de personal. Su voz es indispensable en foros académicos y profesionales, donde actúa como un puente vital entre la universidad y la empresa, defendiendo siempre que el futuro de las organizaciones reside en la formación continua y el humanismo digital.
¿Qué buscan los empleadores cuando piden para la contratación tener títulos universitarios?
Cada vez observamos más que no es el título lo que define las capacidades. En época de IA lo que queremos los empresarios son empleados que se definan por ser personas preparadas para afrontar los cambios que van a tener que gestionar. El conocimiento experto está en la IA, en cambio la capacidad de cambiar y adaptarse está menos en la IA y siempre será la esencia de las personas. A la formación universitaria le pedimos cuatro características:
Que como su nombre dice sea universal, una visión integral del conocimiento, que comprenda el porqué y el para qué de los estudios. Y poseen una amplia gama de diferentes saberes sobre una materia central que será siempre el centro de su titulación. Lo que en teoría de organización se llama diversificación concéntrica del saber.
Que tenga recursos psicológicos o Soft skills más allá del conocimiento, especialmente en tres ámbitos: Capacidad de aprendizaje, Resiliencia (capacidad de gestión de la adversidad) y Pensamiento crítico. Soft skills de crecimiento.
Que tenga una actitud de crecimiento personal, que sin duda generará un crecimiento profesional. Tener esta mentalidad de crecimiento es básica para asumir el cambio que el mundo empresarial le van a exigir. Que posea un propósito en su vida que pueda alinearse con el propósito empresarial. Si no lucha por grandes ideales de “ser” poca ambición empresarial tendrá.
Saberes diversos sobre un núcleo de conocimiento, Soft skills que le posibiliten crecer, una actitud de querer crecer y un propósito en su vida, es lo que están pidiendo las empresas de los universitarios en el momento actual.
Saberes diversos sobre un núcleo de conocimiento, Soft skills que le posibiliten crecer, una actitud de querer crecer y un propósito en su vida, es lo que están pidiendo las empresas de los universitarios en el momento actual
¿Cuánta importancia tiene en el proceso de selección la universidad de procedencia y las redes de antiguos alumnos?
Pues cada vez pesa más no en el primer trabajo sino más en la promoción directiva posterior. El Networking del alumni genera oportunidades no solo de contacto sino también de aprendizaje a través de terceros. El prestigio de la Universidad es muy sectorial y específico, porque hoy día frente a la demanda no suele ser tan discriminatoria como en USA.
Aunque lo interesante es su valor en los estudios postgrado en Escuelas de Negocio, aquí sí es discriminatorio. Y es aquí, donde influye en tu crecimiento de carrera en la empresa según qué Escuela de Negocio hagas el master.
Yo creo que el prestigio universitario se debe basar más en el rigor académico, y en este momento, quitando los másteres habilitantes que deben hacerlo las universidades, el resto suele preferirse las Escuelas de Negocios, fundamentalmente las más prestigiosas en función de ranking internacionales.
el contacto universidad-empresa solo se limita a rellenar cuestionarios y peticiones de información. ¿Cuándo un profesor de un alumno entra en un debate con el profesional que lleva las prácticas con su alumno?
Acceder cuanto antes al talento de los jóvenes universitarios y en condiciones de poder testar sus competencias parecería un objetivo estratégico para las organizaciones. ¿Qué explicación nos podría dar a la dificultad que en encuentran muchos estudiantes para poder realizar prácticas externas?
Hay varias razones que hay que analizarlas para identificar como un deseo empresarial no se concreta en una realidad.
En primer lugar, la incertidumbre jurídica que genera el futuro estatuto del becario que lleva a la empresa a evitar figuras muy diferentes al modelo contractual clásico.
En segundo lugar, la nueva configuración del trabajo con una enorme dosis de teletrabajo que hace disponer de un menor tiempo de dedicación presencial a labores de prácticas.
Un tercer razonamiento, es la falta de visión educativa de la empresa, que prefiere contratar profesionales ya titulados que antes de la titulación, desfigurando el valor de atracción del talento que supone la generación temprana de identificación con el propósito de la empresa.
Y, por último, hay un inconveniente básico, la visión meramente administrativa de las universidades en las prácticas, donde el contacto universidad-empresa solo se limita a rellenar cuestionarios y peticiones de información. ¿Cuándo un profesor de un alumno entra en un debate con el profesional que lleva las prácticas con su alumno? Siempre parece que es un requisito curricular y no una experiencia de aprendizaje útil a la universidad y a la empresa.
la falta de visión educativa de la empresa, que prefiere contratar profesionales ya titulados que antes de la titulación, desfigurando el valor de atracción del talento que supone la generación temprana de identificación con el propósito de la empresa
Si la inteligencia artificial amenaza las posiciones de entrada en las empresas fundamentalmente de servicios, salida natural de muchos universitarios ¿cómo se formarán las generaciones de reemplazo en las organizaciones?
Tenemos que cambiar el concepto de “Becario” y generar estructuras de inserción laboral de nuevos universitarios, pero no en los tradicionales puestos repetitivos de becarios. Hay dos modelos que tenemos que estudiar, las empresas para generar nuevos recursos de incorporación de talento.
Uno sería el modelo de “Open Innovation” entre universidades y empresas para posibilitar proyecto de innovación donde mezclar jóvenes universitarios y profesionales de la empresa. Donde el joven universitario tendría la oportunidad de poner en ejercicio sus habilidades y el profesional de la empresa pondría su actividad docente y de entrenamiento. Los Open Innovation posibilitan integrar en el valor diferencial frente a la IA (Creatividad, capacidad de aprendizaje, capacidad de cambio, etc.) y daría la oportunidad de una socialización parecida a la formación profesional dual.
Y, en segundo término, serían los proyectos formativos in-company en colaboración con la universidad. Estos “masters de empresa” serían competencia de las Escuelas de Negocio y nos aportaría un valor diferencial a la hora de insertar valores de talento en la propia empresa e incrementa su responsabilidad académica empresarial.
Tenemos que cambiar el concepto de “Becario” y generar estructuras de inserción laboral de nuevos universitarios, pero no en los tradicionales puestos repetitivos de becarios
Casi nadie discute que la mejor manera de aprender es haciendo ¿Cuáles son las limitaciones para su mejor integración de las universidades y las empresas como espacios de desarrollo personal y profesional de los estudiantes?
Como he comentado en la pregunta anterior para mí el desarrollo de modelos de Open Innovation y Masters de Empresa son dos maneras de incorporar jóvenes universitarios, pero también para integrar la educación con la empresa. Además, hay que explorar otras tres formas según mi criterio.
En primer lugar, “Hackáthones Monotemáticos” juntar a estudiantes de una materia frente a un reto que tenga una empresa. Este modelo que proviene del entorno informático posibilita una relación directa y enriquecedora entre estudiantes y empresas.
En segundo lugar, Mentores Empresariales, la posibilidad de firmar acuerdos de Mentoring, donde el profesional de la empresa se haga cargo como mentor del desarrollo de un alumno en su universidad, así el profesional adquiere un rol docente que haría más fructífero el aprendizaje del alumno.
Y, por último, Stage de docentes en empresa, las universidades podrían firmar Stage de profesores durante uno o tres meses en la empresa pagado por la universidad. Acercar al profesorado al día a día de la empresa le facilitaría nuevas formas de enseñar a sus alumnos.
Los Hackáthones, Mentorías empresariales en la universidad y Stage de docentes en la empresa junto a la Open Innovation y Masters de Empresa seria unos nuevos espacios de aprendizaje entre universidades y empresas.
Los Hackáthones, Mentorías empresariales en la universidad y Stage de docentes en la empresa junto a la Open Innovation y Masters de Empresa seria unos nuevos espacios de aprendizaje entre universidades y empresas
¿Están interesadas las universidades públicas en concurrir a la formación permanente que demanda la empresa?
En este momento ¡No!, Ante todo, el pragmatismo y agilidad que necesita la empresa no se lo puede dar una estructura orientada a la docencia académica y a la investigación académica. Yo creo que la universidad tiene tres tipos de objetivos: Docencia, Investigación y Divulgación. Y es en la divulgación social donde debe inscribirse el valor universitario del siglo XXI.
La formación permanente o docencia profesional necesita de la divulgación social de la universidad y no solo la docencia con alumnos universitarios. Aquí es importante, la gobernanza universitaria donde el cliente no solo es el alumno, y no solo es la ciencia sino también el progreso social. En este sentido, incentivar la docencia profesional, la investigación aplicada y la divulgación social per se, generaría una nueva forma de entender la universidad como elemento productivo al mismo nivel que las empresas.
