“En general la atracción e incorporación del talento ha evolucionado en los últimos años, y por supuesto que la formación es muy relevante, si bien no se trata de obsesionarse con acumular titulaciones, sino que las personas sepan identificar sus motivaciones y fortalezas y construyan una ruta de aprendizaje sólida. Cada vez valoramos más la combinación entre aprendizaje formal, experiencia, competencias y actitud.” según Ruth Hernández, directora de Personas y Cultura en ALSA
Ruth Hernández, Directora de Personas y Cultura en ALSA, ha liderado una profunda transformación organizativa que ha situado a la compañía como referente en gestión del talento, bienestar y diversidad en el sector del transporte. Desde su llegada, ha impulsado una cultura corporativa centrada en las personas, promoviendo entornos laborales más inclusivos, saludables y sostenibles, donde la innovación y el compromiso se integran como ejes estratégicos. Su liderazgo combina una sólida visión empresarial con una sensibilidad humanista que entiende la función de Recursos Humanos no como un área de soporte, sino como motor de cambio y cohesión interna.
¿Qué valores diferenciales aporta el paso por la universidad a un profesional?
La universidad aporta un valor fundamental más allá de los conocimientos técnicos. Estudiar un grado evidencia disciplina, constancia, capacidad de organización y compromiso con el aprendizaje, y ofrece un espacio para desarrollar pensamiento crítico, profundidad analítica y una comprensión más amplia del entorno.
Por tanto es un punto de partida muy valioso, pero es al fin y al cabo un comienzo, ya que la vida profesional es un camino de desarrollo continuo en el que la actitud, la curiosidad y la capacidad de seguir creciendo es determinante para el largo plazo.
Solo el 18% de los graduados realiza estudios de máster en España. ¿Cómo influye en la empleabilidad tener un máster? Fuera de las profesiones reguladas, ¿tiene relevancia en el proceso de selección que el máster realizado sea oficial o no?¿Qué opina de los dobles o triples grados?
Un máster mejora la empleabilidad allí donde la especialización sea relevante. También es un indicador de motivación y compromiso, porque demuestra que la persona ha elegido un área de conocimiento en el que se ha implicado con el objetivo de lograr un expertise. En cuanto a la necesidad de que el máster sea oficial o propio, fuera de las profesiones reguladas es una referencia a tener en cuenta pero no es necesariamente determinante. Si es esencial la calidad del contenido, y lo alineado que esté con la práctica profesional.
Los dobles o triples grados bien diseñados ofrecen una combinación enriquecedora de conocimientos y amplían la visión global. Son muy interesantes en la medida en la que ofrezcan una mayor aplicabilidad en el ámbito profesional . Por ejemplo es interesante combinar ramas técnicas con formación en ADE o con formación humanística ya que enriquece el enfoque y facilita la aplicación de los conocimientos con un sentido.
En general la atracción e incorporación del talento ha evolucionado en los últimos años, y por supuesto que la formación es muy relevante, si bien no se trata de obsesionarse con acumular titulaciones, sino que las personas sepan identificar sus motivaciones y fortalezas y construyan una ruta de aprendizaje sólida. Cada vez valoramos más la combinación entre aprendizaje formal, experiencia, competencias y actitud.
Las personas son el motor de la organización y necesitamos que tengan la capacidad pero también la ilusión y compromiso a sumar en positivo
En un mundo en el que los conocimientos técnicos están cada vez más vinculados a la propuesta de valor de cada empresa, ¿hasta qué punto, para la selección de un@ trabajador@, es relevante el conocimiento especializado adquirido durante la titulación? ¿Y las calificaciones obtenidas?
El conocimiento especializado es relevante, y esencial en el caso de perfiles con componente técnico y/o operativo. En este contexto, la Formación Profesional (FP) está cobrando un valor creciente. Su orientación práctica, su alineación con las necesidades reales del mercado y su conexión con los procesos productivos hacen que muchos titulados de FP lleguen a la empresa con una capacidad operativa inmediata y una mentalidad muy orientada al logro. Esto facilita enormemente su integración en equipos y proyectos. Por ello la incorporación de perfiles de FP está creciendo y estimamos que lo siga haciendo en los próximos años en determinadas funciones.
En cuanto a las calificaciones son evidencias de esfuerzo, compromiso y capacidad, por lo que por supuesto son un predictor relevante, si bien a la hora de identificar e incorporar el talento además de los conocimientos nos enfocamos de manera especial en las competencias que es capaz de poner en juego la persona, su potencial de crecimiento y por supuesto su alineación con los valores y la cultura. Las personas son el motor de la organización y necesitamos que tengan la capacidad pero también la ilusión y compromiso a sumar en positivo.
La queja más frecuente de las empresas en las encuestas sobre la formación universitaria se refiere a la falta de habilidades blandas de los egresados. ¿Qué no se enseña en las universidades que sea relevante para incorporarse a la vida laboral? ¿Cómo podríamos mejorar esta situación?
La universidad aporta una base académica sólida, pero muchos estudiantes necesitan más oportunidades para practicar habilidades como la comunicación, la toma de decisiones basadas en datos y la gestión del tiempo. Es importante que incorporen metodologías de trabajo que puedan poner en práctica desde el primer día, así como el uso de tecnología.
Esta brecha se puede abordar de forma constructiva reforzando la colaboración universidad–empresa, incorporando metodologías experienciales a través de proyectos reales y por supuesto a través de los programas de becas y prácticas.
En Alsa tenemos un compromiso con el talento joven y vamos a lanzar próximamente el Programa #Impulsa, para seguir reforzando nuestros programas de becas y prácticas de estudiantes de grados, master y FP. Las becas y prácticas son la principal fuente de incorporación de talento en parte de nuestra organización y queremos atraer al mejor talento porque confiamos en que podemos ofrecerles un entorno retador, de crecimiento y aprendizaje.
Las becas y prácticas son la principal fuente de incorporación de talento en parte de nuestra organización
Leí hace poco que las carreras de humanidades formaban “para los empleos que todavía no existen”. En paralelo, los mayores datos de paro y las peores retribuciones se concentran en los titulados de estos ámbitos. ¿Cómo se valora la formación humanística de l@s candidat@s en los procesos de selección
En un entorno crecientemente digitalizado, la formación humanística está ganando peso, ya que desarrolla capacidades muy necesarias: pensamiento crítico, análisis, sensibilidad ética, comprensión del comportamiento humano. Y es que la tecnología necesita ser interpretada y utilizada con propósito.
De cara a su aplicación en el entorno empresarial a día de hoy es positivo que las formaciones humanísticas se apoyen en este enfoque. Puede ocurrir porque las personas complementen su formación y experiencia (humanismo con ciencia o técnica) y porque las organizaciones seamos capaces de integrar ambos roles. Creo que se está evolucionando en ambas vías aunque todavía hay camino que recorrer.
¿Qué importancia tiene, en los procesos de selección, la reputación de la universidad de la que procede el candidato? ¿Cómo se valora la realización de estudios en el extranjero?
La reputación de la universidad es importante, ya que aporta garantías de calidad académica e indica que el/la estudiante ha demostrado compromiso y capacidad. En la actualidad existe un abanico amplio de oferta formativa universitaria de calidad por lo que como mencionaba antes en los procesos de selección de talento joven partes de la formación pero te enfocas en identificar el potencial de las personas, sus competencias, actitudes y valores. A medida que se evoluciona en la carrera profesional el peso de la formación a la hora de valorar un perfil es menor, y entran en valoración otras cuestiones de desempeño y habilidades.
En cuanto a estudiar en el extranjero o haber tenido una experiencia internacional se valora muy positivamente: aporta autonomía, madurez, flexibilidad cultural y un entendimiento más amplio del contexto global.
¿Hay universidades cuyos títulos, con carácter general, no garantizan los mínimos de capacitación para la contratación de sus egresados?
Más que señalar instituciones, observamos diferencias en el enfoque pedagógico. Algunas titulaciones son más teóricas y otras más aplicadas. También depende del tipo de titulaciones que ofrecen, hay centros o instituciones referentes en titulaciones muy consolidadas y otros más emergentes que se posicionan en perfiles de más reciente aparición como pueden ser los digitales.
Considero importante entender la velocidad en la que surgen nuevos conocimientos e interiorizar que el modelo de aprendizaje evoluciona. Eso supone abrirse a nuevos paradigmas, por supuesto dando valor a la formación pero sin perder de vista el potencial de las personas, con una mirada en el futuro.
¿Cómo influyen las redes de antiguos alumnos de las universidades en el reclutamiento de los egresados?
Las redes de alumni facilitan contactos y visibilidad y como la palabra indica son una red, a la que consultar y en la que apoyarse. Muchas oportunidades profesionales se comparten en estos foros sobre todo en una etapa inicial. A medida que se avanza en la carrera profesional empiezan a surgir nuevas redes, de compañeros de profesión, de eventos del área de expertise, incluso de contactos a través de las redes digitales.
El networking es fundamental para el desarrollo profesional, pero no solo como una fuente de nuevos proyectos profesionales sino como un recurso para compartir, aprender en el camino. Crear comunidad es importante y hacerlo a través de redes de alumni es una buena manera de arrancar.
En los Estados Unidos se evidencia un sesgo negativo en la selección de recién titulados vinculado a razones raciales o socioeconómicas. ¿Cómo valora la “selección ciega” o blind recruitment?
La selección ciega puede ser una herramienta útil para mitigar sesgos en las primeras fases del proceso, si bien debe integrarse dentro de un proceso más amplio que vele por la objetividad de las decisiones y por tanto que incluya entrevistas estructuradas, formación en sesgos y criterios claros de evaluación.
En Alsa la diversidad es una prioridad, y es algo en lo que venimos trabajando a través de diferentes vías, formaciones y acciones de sensibilización. Vamos a lanzar próximamente una formación para managers ayudándoles a evaluar con objetividad en los procesos de selección y con un espacio específico dedicado a cómo identificar y manejar los sesgos a la hora de identificar y evaluar talento, por ejemplo en las entrevistas.
El networking es fundamental para el desarrollo profesional, pero no solo como una fuente de nuevos proyectos profesionales sino como un recurso para compartir, aprender en el camino. Crear comunidad es importante y hacerlo a través de redes de alumni es una buena manera de arrancar
La inteligencia artificial ha irrumpido en los procesos de selección, como lo ha hecho en los demás ámbitos de nuestra vida. ¿Podría decirnos cuáles son los tres elementos que priorizaría su algoritmo para la selección de un@ candidat@
Un algoritmo debería priorizar, además de los conocimientos/formación:
- Competencias demostrables, especialmente aquellas corporativas de ALSA: visión de negocio, iniciativa y logro, innovación y trabajo colaborativo.
- Potencial de aprendizaje, clave en un entorno cambiante.
- Alineación con nuestros valores y cultura, imprescindible para un desempeño sostenible.
La IA debe potenciar la equidad y ayudar a identificar el talento con mayor capacidad de crecer y contribuir, velando por la diversidad.
En conclusión
La formación académica —universitaria o de FP— sigue siendo un activo valioso: demuestra capacidad, disciplina y compromiso. La reputación académica aporta contexto, especialmente al inicio.
Pero hoy, lo que realmente diferencia a un profesional es su competencias, su actitud, su potencial y su alineación con los valores y la cultura.
La progresión profesional la construye cada persona a través del aprendizaje continuo, la curiosidad y la voluntad de crecer.
ENTREVISTA POR ALFONSO GONZÁLEZ Y CECILIA LLOP ESdeES
