«En el ámbito empresarial se considera que un titulado superior aporta mayor madurez técnica, mejor capacidad de análisis y una preparación estructurada para enfrentarse a situaciones complejas. Se le presupone mayor autonomía, capacidad de respuesta ante imprevistos y un grado más alto de resolución de problemas, elementos que son esenciales en posiciones de responsabilidad o en entornos donde la calidad técnica es crítica. En definitiva, la titulación universitaria continúa siendo un aval profesional de primer nivel y un habilitador claro para el crecimiento y la proyección interna en la empresa», según dice Julia Taviel de Andrade, Senior Headhunter en ESHUMANCAPITAL
Julia Taviel de Andrade es Senior Headhunter en ES Human Capital, firma especializada en búsqueda y desarrollo de talento. Con una amplia trayectoria en gestión de personas y empleabilidad, combina la dirección estratégica de recursos humanos con una mirada crítica sobre la conexión entre universidad y empresa. Su enfoque pone el acento en las competencias transversales, la diversidad y la capacidad de aprendizaje como verdaderos motores del desarrollo profesional en un entorno laboral en transformación.
¿Qué valores ponderan las empresas para seleccionar personas procedentes de las universidades?
Hoy las empresas no se centran solo en el expediente, sino en la capacidad de aplicar el conocimiento. Terminar los estudios a tiempo, haber cursado programas bilingües o internacionales y obtener buenas calificaciones siguen siendo indicadores positivos, pero ya no determinan la empleabilidad por sí solos.
El verdadero valor está en la experiencia práctica: horas de laboratorio, proyectos reales y prácticas que fomenten pensamiento crítico, creatividad e innovación. Los programas que combinan teoría con resolución de problemas reales son los que mejor preparan para el mercado.
Las compañías buscan perfiles con competencias transversales: trabajo en equipo, comunicación, adaptabilidad y autonomía. Valoran también la colaboración universidad–empresa, especialmente cuando los estudiantes han participado en proyectos o prácticas con impacto tangible.
En definitiva, la empleabilidad se mide por la capacidad del profesional de aprender, pensar y aportar soluciones nuevas, no solo por lo que ha estudiado, sino por cómo transforma ese aprendizaje en resultados.
El verdadero valor está en la experiencia práctica: horas de laboratorio, proyectos reales y prácticas que fomenten pensamiento crítico, creatividad e innovación
La inteligencia artificial ha irrumpido en los procesos de selección, como lo ha hecho en los demás ámbitos de nuestra vida. ¿Podría decirnos cuáles son los tres elementos que priorizaría su algoritmo para la selección de un/a candidato/a recién titulado/a?
– Proyección internacional e idiomas:
La exposición a entornos internacionales —ya sea por estudios, intercambios o programas bilingües— demuestra apertura cultural, adaptabilidad y capacidad para comunicarse en distintos contextos. Los idiomas son hoy una competencia estratégica, no solo un mérito académico.
– Excelencia académica y reconocimientos:
Un buen expediente, premios o menciones de honor reflejan constancia, capacidad analítica y compromiso con la calidad, indicadores de desempeño futuro y de pensamiento estructurado.
– Potencial de aprendizaje y crecimiento:
Más allá del conocimiento técnico, el algoritmo debería valorar indicadores de curiosidad, aprendizaje continuo y mentalidad crítica, cualidades esenciales en un entorno laboral cambiante y tecnológico.
Más allá del conocimiento técnico, el algoritmo debería valorar indicadores de curiosidad, aprendizaje continuo y mentalidad crítica, cualidades esenciales en un entorno laboral cambiante y tecnológico
¿Hasta qué punto la reputación de la universidad de origen condiciona el proceso de contratación de los candidatos?
La reputación de la universidad sí influye en los procesos de selección, especialmente en las primeras etapas o cuando el candidato aún no tiene experiencia profesional consolidada. Las empresas asocian determinadas universidades con mayor rigor académico, metodologías prácticas y mejor preparación técnica, lo que genera confianza en la calidad del perfil.
Del mismo modo, los reclutadores con conocimiento del sistema educativo identifican centros donde la formación es menos exigente o menos orientada al mercado, y esto puede modificar la decisión final ante dos candidatos con expedientes similares.
No obstante, el peso de la universidad disminuye a medida que el profesional acumula experiencia: en ese punto, lo que realmente distingue al candidato es su desempeño, competencias y capacidad de aprendizaje continuo, más que el nombre del centro en su CV.
los reclutadores con conocimiento del sistema educativo identifican centros donde la formación es menos exigente o menos orientada al mercado
¿Existen “universidades garaje” que ofrecen títulos sin garantía de calidad en España?
Sí, existen centros universitarios cuya exigencia académica y control de calidad son cuestionables, lo que genera titulados con escasa preparación práctica y limitada capacidad de análisis.
Sin embargo, el panorama actual muestra una especialización creciente: muchas universidades se centran en nichos concretos —tecnología, empresa, salud, sostenibilidad—, lo que mejora la empleabilidad en ese ámbito, pero reduce la polivalencia y visión global del estudiante.
El riesgo surge cuando la formación se limita a reproducir contenidos sin fomentar pensamiento crítico, transversalidad ni adaptación, produciendo profesionales muy técnicos pero poco competentes para enfrentarse a entornos cambiantes.
Se repite que las empresas buscan habilidades y competencias (no tanto títulos, se dice) en sus procesos de búsqueda de talento. ¿Han dejado de acreditar los títulos universitarios las capacidades necesarias para el empleo?
“Los títulos universitarios siguen siendo fundamentales; sin ellos no se llega lejos. Lo que ocurre hoy es que, especialmente en perfiles junior, las empresas dan más peso a las actitudes que a las aptitudes. Buscan talento con ganas de aprender, curiosidad, proactividad y capacidad de aportar ideas frescas en equipos que necesitan nuevas perspectivas.”
¿Cómo de relevante es la posesión de una titulación oficial universitaria para la carrera profesional dentro de la empresa?
La titulación universitaria sigue siendo un factor altamente relevante para la carrera profesional, especialmente en perfiles técnicos. No solo acredita una base sólida de conocimientos, sino que además es un requisito clave para ganar licitaciones, firmar proyectos y asumir responsabilidades de mayor impacto dentro de la organización.
En el ámbito empresarial se considera que un titulado superior aporta mayor madurez técnica, mejor capacidad de análisis y una preparación estructurada para enfrentarse a situaciones complejas. Se le presupone mayor autonomía, capacidad de respuesta ante imprevistos y un grado más alto de resolución de problemas, elementos que son esenciales en posiciones de responsabilidad o en entornos donde la calidad técnica es crítica.
En definitiva, la titulación universitaria continúa siendo un aval profesional de primer nivel y un habilitador claro para el crecimiento y la proyección interna en la empresa.
En definitiva, la titulación universitaria continúa siendo un aval profesional de primer nivel y un habilitador claro para el crecimiento y la proyección interna en la empresa
¿Tiene sentido intentar facilitar el acceso a títulos universitarios al personal que no los tiene?
Facilitar el acceso a titulaciones universitarias puede tener mucho sentido, pero su impacto depende de varios factores, especialmente la etapa profesional del empleado y las funciones que ya desempeña.
Cuando un trabajador está realizando tareas propias de un titulado, obtener la acreditación oficial no solo formaliza y respalda su experiencia, sino que también permite a la empresa acceder a subvenciones, ayudas o licitaciones que requieren personal cualificado según la normativa. En estos casos, la obtención del título aporta un beneficio directo tanto para el empleado como para la organización.
Por otro lado, la edad y el momento profesional también influyen. Para perfiles con una larga trayectoria en roles muy operativos o especializados, la inversión en una carrera universitaria puede no ser tan estratégica como reforzar competencias técnicas específicas o certificaciones más inmediatas. Sin embargo, para quienes desean progresar salarialmente, asumir mayor responsabilidad o acceder a posiciones técnicas, el título universitario sigue siendo una herramienta clave.
En resumen, impulsar la formación universitaria tiene sentido cuando acelera el crecimiento profesional, abre puertas a la empresa y potencia la competitividad del equipo, siempre evaluando el contexto individual y las necesidades reales del puesto.
Sin embargo, para quienes desean progresar salarialmente, asumir mayor responsabilidad o acceder a posiciones técnicas, el título universitario sigue siendo una herramienta clave
¿Existe un problema real de sobrecualificación en la selección de personal?
No existe un problema real de sobrecualificación en los procesos de selección. De hecho, las titulaciones y programas universitarios actuales son cada vez más específicos, y los estudiantes tienden a especializarse en áreas muy concretas según sus intereses. Esta especialización, en ocasiones, hace que algunos candidatos se cierren a explorar otras oportunidades que no encajan exactamente con aquello que han estudiado, pero no supone un exceso de cualificación, sino una focalización del perfil.
Por otro lado, las personas con un nivel formativo elevado o con múltiples cualificaciones suelen posicionarse mejor en el mercado laboral a medio y largo plazo, accediendo a mejores oportunidades y a salarios más competitivos. Es cierto que al inicio de la carrera profesional esto puede no reflejarse de inmediato, pero con el tiempo la combinación de formación sólida y experiencia se traduce en mayor empleabilidad, progresión y estabilidad.
En resumen, más que un problema de sobrecualificación, lo que observamos es una mayor especialización y un mercado que valora perfiles formados, versátiles y con capacidad de adaptación. La cualificación, bien orientada, sigue siendo uno de los principales motores de crecimiento profesional.
No existe un problema real de sobrecualificación en los procesos de selección
¿Por qué los graduados de humanidades tienen más dificultades de empleabilidad?
Los graduados en humanidades suelen enfrentarse a mayores dificultades de empleabilidad porque el mercado laboral actual está fuertemente orientado hacia perfiles técnicos, digitales y altamente especializados. Las empresas demandan profesionales capaces de aportar soluciones inmediatas en entornos donde la tecnología, la automatización y la eficiencia marcan el ritmo.
En este contexto, las humanidades son percibidas —muchas veces de forma injusta— como disciplinas que no generan un impacto directo, inmediato y medible en los resultados del negocio. El mercado tiende a asociarlas con ámbitos más reflexivos, culturales o creativos, que no siempre se traducen en funciones clave dentro de organizaciones que buscan rapidez, métricas y capacidad técnica aplicada.
Sin embargo, esto no significa que el valor de las humanidades sea menor. Sus competencias —comunicación, pensamiento crítico, análisis, creatividad, gestión cultural, visión ética— son muy relevantes, pero en un mercado altamente tecnificado es habitual que no aparezcan como prioritarias frente a habilidades STEM o perfiles con fuerte base técnica.
En resumen, la menor empleabilidad no proviene de una falta de valor, sino de una desalineación entre la orientación del mercado y el tipo de competencias predominantes en estas titulaciones. Las empresas, cada vez más rápidas y tecnológicas, buscan perfiles que generen impacto operativo inmediato, y eso dificulta la inserción laboral de estudiantes de humanidades si no complementan su formación con competencias técnicas o digitales.
las humanidades son percibidas —muchas veces de forma injusta— como disciplinas que no generan un impacto directo, inmediato y medible en los resultados del negocio
¿Es relevante para la contratación la posesión de un doble título con universidades extranjeras o de titulaciones con reconocimiento recíproco?
Sí, la posesión de un doble título con universidades extranjeras o de titulaciones con reconocimiento recíproco es claramente relevante en los procesos de contratación. Estos perfiles suelen ser percibidos como más versátiles, mejor preparados y con una proyección internacional más sólida.
Este tipo de formación aporta un valor añadido evidente: Mayor adaptación a entornos multiculturales y globalizados. Exposición a metodologías académicas distintas, lo que amplía la capacidad de aprendizaje y resolución de problemas. Competencias lingüísticas reales, no solo certificadas. Mentalidad abierta y flexible, muy alineada con los puestos de trabajo actuales y, sobre todo, con aquellos que están emergiendo en un mercado cambiante.
Además, para muchas empresas, especialmente las internacionales, estos candidatos representan un perfil estratégico: profesionales capaces de integrarse en equipos globales, asumir nuevos retos y responder a necesidades futuras que todavía están en desarrollo.
En resumen, los dobles títulos y los programas con reconocimiento internacional no solo enriquecen el perfil del candidato, sino que refuerzan su empleabilidad, competitividad y capacidad de adaptación en un entorno laboral cada vez más dinámico.
En resumen, los dobles títulos y los programas con reconocimiento internacional no solo enriquecen el perfil del candidato, sino que refuerzan su empleabilidad, competitividad y capacidad de adaptación en un entorno laboral cada vez más dinámico
En los Estados Unidos, se evidencia un sesgo negativo en la selección de recién titulados vinculado a razones raciales o socioeconómicas. ¿Cómo valora la “selección ciega” o blind recruitment?
La selección ciega o blind recruitment es, en nuestra opinión, la forma más justa y equilibrada de realizar un proceso de selección. Permite eliminar sesgos vinculados al origen, raza, situación socioeconómica, edad o cualquier otra variable que no aporta valor real al desempeño del puesto.
En nuestro caso, es exactamente así como trabajamos. Nuestros clientes reciben únicamente la información que influye directamente en la capacidad del candidato para desempeñar la función: experiencia, habilidades técnicas, competencias y resultados. No incluimos datos personales ni elementos que puedan generar prejuicios, conscientes de que la igualdad de oportunidades solo se garantiza si el foco se mantiene en el talento, y no en la procedencia.
En un mercado donde aún existen sesgos —como se observa de forma clara en Estados Unidos—, la selección ciega es una herramienta imprescindible para asegurar procesos equitativos, profesionales y basados exclusivamente en el mérito.
ENTREVISTA POR ALFONSO GONZÁLEZ Y CECILIA LLOP
