“La universidad debe ofrecer una base sólida de conocimiento, pensamiento crítico y capacidad de análisis. Pero sobre todo, debería enseñar a aprender. Vivimos en un mundo donde lo aprendido se queda obsoleto muy rápido, así que lo importante no es solo lo que sabes al salir, sino tu capacidad para seguir formándote”, según Hilario Alfaro, presidente de Madrid Foro Empresarial
Hilario Alfaro es una de las figuras empresariales más influyentes de Madrid, admirado por su liderazgo firme, su visión estratégica y su capacidad para cohesionar al tejido empresarial en torno a proyectos de largo alcance. Como presidente de Madrid Foro Empresarial, ha convertido la organización en un referente independiente y respetado, impulsando una agenda que combina competitividad, innovación y compromiso social. Su trayectoria demuestra una solvencia poco común: une conocimiento profundo del sector, capacidad de diálogo y una clara vocación por transformar Madrid en una región más dinámica, abierta y próspera.
¿Cómo hacen las empresas para seleccionar talento universitario?
Hoy las empresas buscan personas, no solo currículos. Más allá de los títulos, valoramos la actitud, la curiosidad y la capacidad de adaptación. En un entorno tan cambiante, el talento se mide por la disposición a aprender, trabajar en equipo y aportar valor desde el primer día. La entrevista personal y las prácticas son, a menudo, más reveladoras que cualquier expediente académico.
¿Qué valores diferenciales aporta el paso por la universidad a un profesional?
La universidad debe ofrecer una base sólida de conocimiento, pensamiento crítico y capacidad de análisis. Pero sobre todo, debería enseñar a aprender. Vivimos en un mundo donde lo aprendido se queda obsoleto muy rápido, así que lo importante no es solo lo que sabes al salir, sino tu capacidad para seguir formándote.
En un entorno tan cambiante, el talento se mide por la disposición a aprender, trabajar en equipo y aportar valor desde el primer día
Solo el 18% de los graduados realiza estudios de máster en España. ¿Cómo influye en la empleabilidad tener un máster? ¿Tiene relevancia que sea oficial o no?
Depende del sector. En profesiones técnicas o reguladas, un máster puede marcar la diferencia. Pero en general, creo que el mercado valora más la experiencia práctica y las habilidades que el título en sí. El que sea oficial o no, fuera del ámbito académico o funcionarial, tiene poca importancia. Lo que cuenta es la utilidad real de lo aprendido.
¿Qué opina de los dobles o triples grados?
Pueden ser una buena opción si aportan una formación complementaria y transversal, pero no deberíamos caer en la obsesión por acumular títulos. Lo importante es saber conectar los conocimientos y aplicarlos con criterio. A veces, un grado bien aprovechado con experiencias paralelas —como prácticas, voluntariado o emprendimiento— vale mucho más.
¿Hasta qué punto es relevante el conocimiento especializado o las calificaciones?
El conocimiento técnico importa, claro, pero la especialización tiene cada vez menos valor si no va acompañada de habilidades personales. Las notas son un indicador parcial: nos dicen que el candidato ha sido constante, pero no si sabrá enfrentarse a la realidad del trabajo. En la empresa, se aprende cada día, y eso exige flexibilidad y ganas.
En la empresa, se aprende cada día, y eso exige flexibilidad y ganas
Las empresas se quejan de la falta de habilidades blandas. ¿Qué no se enseña en la universidad que sea relevante?
Faltan comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, gestión del tiempo, resolución de conflictos… Habilidades esenciales que deberían integrarse de forma transversal en todos los grados. No basta con un taller puntual: hay que incorporarlas en la metodología, en la evaluación y en la cultura universitaria. También deberían fomentarse más los proyectos con empresas reales.
¿Cómo se valora la formación humanística en los procesos de selección?
Muy positivamente, cuando va acompañada de iniciativa y visión práctica. Las humanidades desarrollan pensamiento crítico, empatía y comprensión del contexto, tres competencias clave en cualquier liderazgo. El problema no es la carrera, sino la falta de conexión entre lo humanístico y lo empresarial. Hay que tender puentes entre ambos mundos.
¿Qué importancia tiene la reputación de la universidad?
Tiene peso, pero no determina la contratación. Puede ser una primera referencia, pero cada vez más empresas miran el perfil completo del candidato: experiencias, idiomas, voluntariado, proyectos personales… La reputación ayuda a abrir puertas, pero lo que las mantiene abiertas es la actitud.
¿Hay universidades cuyos títulos no garantizan mínimos de capacitación?
Desgraciadamente, sí. Hay una brecha clara entre universidades más conectadas con la empresa y otras más desconectadas de la realidad. No se trata solo de recursos, sino de mentalidad. Las universidades que trabajan codo a codo con el tejido empresarial consiguen titulados mucho mejor preparados para el mercado laboral.
¿Cómo influyen las redes de antiguos alumnos en el reclutamiento?
Son un valor enorme. Las redes de antiguos alumnos crean confianza, facilitan contactos y abren oportunidades. En España no las aprovechamos tanto como en otros países. Fortalecerlas sería una forma muy eficaz de acercar universidad y empresa.
Hay una brecha clara entre universidades más conectadas con la empresa y otras más desconectadas de la realidad. No se trata solo de recursos, sino de mentalidad. Las universidades que trabajan codo a codo con el tejido empresarial consiguen titulados mucho mejor preparados para el mercado laboral
¿Qué opina de la “selección ciega” o blind recruitment?
Me parece una buena herramienta para evitar sesgos, siempre que se aplique con criterio. Pero el objetivo debe ser la igualdad real de oportunidades, no la burocracia. La diversidad es una riqueza para las empresas, y los procesos de selección deben reflejarlo.
Si la inteligencia artificial seleccionara candidatos, ¿Qué tres elementos priorizaría?
Primero, la actitud: la disposición a aprender y colaborar. Segundo, la capacidad de adaptación, porque el cambio es lo único constante. Y tercero, la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace: que el perfil, la experiencia y la actitud vayan de la mano. La tecnología puede ayudar a identificar talento, pero nunca sustituirá la intuición y la humanidad en la selección.
ENTREVISTA POR ALFONSO GONZALEZ Y CECILIA LLOP
