En este mundo, no cabe ninguna duda que el talento es el principal motor del éxito, desde cualquier punto de vista que se analice. Es fácil predecir si el objetivo de atraer y retener talento en un sistema científico es plausible o una misión imposible. Basta con chequear una a una estas diez condiciones. Si se cumplen una mayoría de ellas, tendremos posibilidades reales, si no, es mejor no esforzarse para no generar mucha frustración en las dos direcciones (emisora y receptora)
JOSÉ MANUEL TORRALBA
¿Cómo atraer y retener talento?
En el contexto de este artículo, me referiré al mundo académico como al que engloba las universidades y los centros de investigación. En este mundo, no cabe ninguna duda que el talento es el principal motor del éxito, desde cualquier punto de vista que se analice. Podemos tener unas infraestructuras de primer nivel, una financiación sobrada, un entorno amigable, pero si no tenemos talento, es imposible hoy en día competir en Ciencia y poder desarrollar una actividad que realmente pueda considerarse como disruptiva, y ni tan siquiera interesante.
Pero el talento se encuentra uniformemente repartido en todo el mundo por igual (hasta ahora no se ha podido demostrar que el talento se concentre de forma espontánea en un lugar concreto, una raza, sexo o condición determinada) por lo que, si queremos tener en nuestra organización de investigación un porcentaje superior a la media, de gente talentosa, no nos queda más remedio que atraerlo y, si es posible, retenerlo.
Aunque las políticas y acciones que son necesarias para atraer talento “junior” (personas que aun tienen cerca la defensa de su tesis doctoral) no son las mismas que las que hacen falta para atraer talento “senior” (y cuanto más senior, más diferencia). Centraré este artículo en cuestiones generales que afectan, de alguna manera, a cualquier tipo de talento, aunque afecten más al senior que al junior.
De las condiciones que detallaré y comentaré a continuación, algunas son totalmente independientes de la acción política de un gobierno, pero podríamos decir que la mayoría de ellas, pueden conseguirse con una política adecuada y sostenida en el tiempo. Si cumplimos todo, tendremos asegurado un sistema de ciencia con talento. Si no cumplimos algunas, o la mayoría, el discurso del talento en ese territorio es pura dialéctica hueca.
hasta ahora no se ha podido demostrar que el talento se concentre de forma espontánea en un lugar concreto, una raza, sexo o condición determinada
Estas son, a mi juicio, las diez condiciones necesarias para poder atraer y retener talento adecuadamente:
1. Un país/región/ciudad atractivos.
Por el motivo que sea. Por ser una gran capital, o un lugar bonito en la costa, por poseer buenas comunicaciones, un buen sistema sanitario, un ecosistema de Ciencia e Innovación bien organizado y rico, el coste de la vida… por lo que sea o por todo a la vez. Si el país, o la región, o la ciudad son atractivos, será más fácil atraer y retener talento. Es difícil tenerlo todo, pero el buen balance de algunas de estas características puede hacer que un determinado lugar sea atractivo.
2. La reputación internacional del centro y/o del grupo receptor.
Si se trabaja en un centro o universidad de prestigio, solo el nombre del lugar puede ser un motor de atracción y retención de talento. Está claro que la filiación a un centro de referencia, facilita y abre muchas puertas futuras, por lo que los considerados centros de alta reputación, tienen mucho más fácil atraer talento. Sin descuidar tampoco la reputación del grupo receptor de esa búsqueda de talento. Si combinamos ambas (grupo y centro), tenemos un pack competitivo para la atracción y retención de talento.
3. La financiación basal del lugar.
En base a financiación exclusivamente competitiva (la que se consigue de convocatorias públicas o de contratos con empresas), no es posible atraer y, sobre todo, retener talento. Un centro sin financiación basal suficiente, ni siquiera se puede plantear el reto de atraer talento, que requiere de una proyección presupuestaria a futuro estable y suficiente, que a su vez permita planificar. Los países/regiones con sistemas de Ciencia poco irrigados con financiación basal, no son buenos candidatos para recibir y retener talento.
Un centro sin financiación basal suficiente, ni siquiera se puede plantear el reto de atraer talento, que requiere de una proyección presupuestaria a futuro estable y suficiente
4. Tener la posibilidad de ofrecer salarios competitivos.
El lugar, el entorno, son fundamentales. Pero luego hay que vivir. El concepto “salario competitivo” se debe vincular, por supuesto, con el nivel de vida de ese entorno, pero si no se es competitivo en los salarios ofrecidos, difícilmente se podrá atraer y retener talento. Evidentemente la academia tiene muy difícil, en cualquier lugar, competir con la industria. Pero hoy por hoy la ciencia es un entorno abierto internacionalmente, y el talento se mueve con libertad por todo el mundo, por toda Europa.
Y las leyes de la oferta y la demanda, funcionan en Ciencia igual que en el mundo del deporte de alta competición. Podemos compensar, parcialmente, salarios bajos con entornos muy atractivos, pero la brecha entre lo que ofrecemos y el mercado de la ciencia internacional, no puede ser muy grande (no más de un 20%), o es imposible competir Hoy en día, hay países en Europa, donde el salario en categorías equivalentes, es el doble, por término medio, que en España.
5. Tener la posibilidad de ofrecer fondos de arranque competitivos.
De igual manera, en centros internacionales de prestigio, en sistemas bien irrigados de fondos basales, se atrae talento también con fondos de arranque “suficientes”. No podemos pretender atraer personas talentosas que, en origen, tienen establecido un grupo de investigación, unos laboratorios, sin ofrecerle la posibilidad de empezar, desde el primer momento, a trabajar con garantías y sin depender de tener éxito en convocatorias competitivas.
Nadie puede empezar a competir por fondos competitivos desde el momento cero, por lo que hay que poder dotar al talento atraído, de fondos de arranque competitivos para que pueda iniciar su carrea en un sitio distinto. Fondos que servirán, entre otras cosas, por iniciar un grupo de investigación y conseguir alguna infraestructura, poder viajar para asistir a congresos o reuniones,…
Nadie puede empezar a competir por fondos competitivos desde el momento cero, por lo que hay que poder dotar al talento atraído, de fondos de arranque competitivos para que pueda iniciar su carrea en un sitio distinto
6. Tener sistemas de acogida a la familia del talento.
Cualquier profesional que se mueve, suele moverse con una familia. Hijos que necesitan colegio, parejas o cónyuges que tienen un empleo. Si no hay una oficina o personas que se encarguen de ayudar a instalarse a todo el entorno de la persona que queremos atraer, pesará, de forma muy negativa, en la posibilidad de atraer talento. Esto es especialmente grave en lo que podemos llamar talento senior. Oficinas que ayudan a las familias de las personas que llegan, existen en los sitios de prestigio y en los sistemas preparados para atraer talento.
7. Poseer infraestructuras de investigación de primer nivel.
La ciencia experimental se hace en laboratorios bien equipados. Sí no estamos dotados de infraestructura de primer nivel, incluso con equipamiento singular, difícilmente estamos en condiciones de poder atraer talento. Por eso es mucho más fácil atraer talento en disciplinas vinculadas a Ciencias Sociales, donde son necesarios menos requerimiento de infraestructuras, aunque a veces manejan salarios mucho más altos.
8. Posibilidades de estabilización.
Si el posible talento llega a un sistema basado en la endogamia y con poca flexibilidad de contratación (por ejemplo, con tasas de reposición), donde las posibilidades de estabilizar a alguien que proviene “del exterior” de la institución es complicada, podemos olvidarnos de atraer, y en su caso retener talento.
Si un eminente profesor llega a nuestra institución, abandonando en su lugar de origen una posición estable, tenemos que tener suficientes resortes para poder asegurarle unas condiciones similares en nuestra institución. Y si es un postdoc emergente, si no hay un claro “tenure-track”, tampoco se aventurará a aterrizar en nuestro sistema.
Sí no estamos dotados de infraestructura de primer nivel, incluso con equipamiento singular, difícilmente estamos en condiciones de poder atraer talento
9. Un entorno con una burocracia amortiguada.
Hay países, regiones, donde la legislación avoca a una burocracia en Ciencia exacerbada (por ejemplo, España). Esto se puede minimizar con equipos de gestión vinculados a los grupos de investigación que facilitan muchas trabas burocráticas. Este aspecto, aparentemente colateral, es de vital importancia cuando la persona atraída viene de un entorno donde no existe tanta “orfebrería administrativa”.
10. Convocatorias de atracción de talento.
Que cubran todos los niveles (junior y senior), con un salario atractivo, fondos de arranque… y camino para la estabilización. Aun cumpliéndose todo lo anterior, si no hay convocatorias de atracción de talento que incentiven y ceben la posibilidad de atraer buenos talentos, el proceso es mucho más complejo, especialmente en países como España donde la financiación basal es casi inexistente en casi todo el territorio. Si existen las convocatorias, pero no existe lo anterior, a lo mejor conseguimos atraer, pero nunca retener.
La prueba de resultados
Es fácil predecir si el objetivo de atraer y retener talento en un sistema científico es plausible o una misión imposible. Basta con chequear una a una estas diez condiciones. Si se cumplen una mayoría de ellas, tendremos posibilidades reales, si no, es mejor no esforzarse para no generar mucha frustración en las dos direcciones (emisora y receptora).
La mayoría de estos condicionantes son dependientes de firmes decisiones políticas que deben emanar de los gobiernos. Presupuesto y decisiones políticas. Una cuestión de prioridades. No obstante, es habitual encontrar gobiernos que presumen de hacer políticas de atracción y retención de talento en el ámbito científico-académico, en lugares donde apenas se cumple una o dos de estas diez condiciones.
Pero comprobar la veracidad de esas afirmaciones es sencillo. Por un lado, podemos hacer un “check-list” de los condicionantes arriba descritos. Y segundo, podemos hacer una prueba de resultados, que pasa por contestar las siguientes preguntas: 1) ¿qué porcentaje de no nacidos en la región/país ocupan posiciones permanentes en el sistema? 2) ¿Qué porcentaje de profesores permanentes han hecho el doctorado fuera de la institución donde están estabilizados, o fuera de la región/país? La prueba del algodón.
JOSÉ MANUEL TORRALBA, Catedrático de la UC3M, Director IMDEA Materiales, ex D.G de universidades e investifación de la CM
