«Es una cuestión muy diversa y de difícil respuesta, al contratar a un recién titulad@, sin experiencia, ya que cuando las empresas grandes necesitamos personas con conocimientos especializados. Solemos acudir a quienes ya aportan un mínimo de experiencia, es un buen punto de partida las prácticas universitarias, ya que pueden dotar de este primer conocimiento especializado, además de la aportación de cómo funciona internamente la compañía.», según Antonio Martínez García, Director de Relaciones Institucionales y presidente de la Fundación DomusVi.
Antonio Martínez García es un directivo español con una amplia trayectoria en el ámbito de la gestión de personas y las relaciones institucionales en el sector sociosanitario. Actualmente es Director de Relaciones Institucionales y presidente de la Fundación DomusVi, organización vinculada a la compañía DomusVi, uno de los principales grupos de atención a personas mayores y dependientes en España. Licenciado en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid, cuenta además con formación en dirección de recursos humanos y alta dirección, y acumula más de tres décadas de experiencia profesional, gran parte de ellas como responsable de recursos humanos en diferentes organizaciones. Tras incorporarse a DomusVi en 2017, ha desempeñado funciones clave en la gestión del talento y en el desarrollo de equipos, y actualmente lidera la interlocución institucional de la compañía y el impulso de su fundación, orientada a promover iniciativas sociales y de apoyo a las personas mayores y dependientes.
Cada vez se oye más que las empresas buscan competencias y habilidades, no títulos, en sus futuros trabajadores. ¿Qué valores diferenciales aporta el paso por la universidad a un profesional?
Hay muchas posiciones en las empresas que requieren titulación universitaria y postgrado. En mi experiencia, en rarísimas ocasiones he contratado personas en las que no era indispensable formación académica y, en los casos en que ha sido así, seguro ha sido por tener profesionales dentro de la organización que en un futuro puedan asumir responsabilidades mayores.
Es totalmente cierto que hay competencias y habilidades que no se obtienen o trabajan directamente desde las universidades; en muchos casos son innatas a las personas: comunicación, presentaciones en público, creatividad e innovación.
En mi experiencia, en rarísimas ocasiones he contratado personas en las que no era indispensable formación académica
Solo el 18% de los graduados realiza estudios de máster en España. ¿Cómo influye en la empleabilidad tener un máster? Fuera de las profesiones reguladas, ¿tiene relevancia en el proceso de selección que el máster realizado sea oficial o no?
Hoy en día hay tremenda competitividad entre candidatos/as para posiciones de responsabilidad; un máster —depende también de la tipología— orienta de una manera más directa a la realidad del mundo empresarial, sobre todo en las empresas grandes, que son las que puedo opinar.
Lógicamente, la exigencia de un máster al finalizar los estudios universitarios, cuando sea necesario para el ejercicio de la profesión, se exige de manera incuestionable.
Una cuestión que debería tenerse en cuenta, desde mi punto de vista, es que, si bien es cierto que solo el 18% de los que finalizan continúan con un postgrado, sería muy interesante tener este dato en los tres años siguientes a la conclusión de los estudios universitarios, ya que muchos recién licenciados esperan a su primera experiencia profesional para pagarse el máster; es una recomendación.
solo el 18% de los alumnos que finalizan el grado, continúan con un postgrado
¿Qué opina de los dobles o triples grados?
El doble grado puede ser muy útil desde el punto de vista de empresa, ya que combina titulaciones que pueden tener mayor cobertura y otorgar más responsabilidades una vez contratados/as por las empresas. Triple grado puede resultar excesivo.
En un mundo en el que los conocimientos técnicos están cada vez más vinculados a la propuesta de valor de cada empresa, ¿hasta qué punto, para la selección de un/a trabajador/a, es relevante el conocimiento especializado adquirido durante la titulación? ¿Y las calificaciones obtenidas?
Es una cuestión muy diversa y de difícil respuesta al contratar a un/a recién titulado/a sin experiencia, ya que, cuando las empresas grandes necesitamos personas con conocimientos especializados, solemos acudir a quienes ya aportan un mínimo de experiencia. Es un buen punto de partida las prácticas universitarias, ya que pueden dotar de este primer conocimiento especializado, además de la aportación de cómo funciona internamente la compañía.
Sobre las cualificaciones, es una apreciación totalmente personal: nunca me he inclinado por una persona sobre otras candidatas por las cualificaciones obtenidas; el ser un excepcional estudiante no significa que posea esas competencias y habilidades, sino solo conocimientos.
La queja más frecuente de las empresas en las encuestas sobre la formación universitaria se refiere a la falta de habilidades blandas de los egresados. ¿Qué no se enseña en las universidades que sea relevante para incorporarse a la vida laboral? ¿Cómo podríamos mejorar esta situación?
Creatividad, innovación, iniciativa, trabajo en equipo, comunicación oral y escrita, presentaciones en público. Liderazgo, que va correlacionado con el trabajo en equipo. Se puede mejorar con las prácticas; deben ser remuneradas.
Leí hace poco que las carreras de humanidades formaban “para los empleos que todavía no existen”. En paralelo, los mayores datos de paro y las peores retribuciones se concentran en los titulados de estos ámbitos. ¿Cómo se valora la formación humanística de los/las candidatos/as en los procesos de selección?
Depende de la tipología de carrera de humanidades. Filosofía, pedagogía, historia, filología, ciencias y lenguas de la antigüedad, teología, etc., son titulaciones con una enorme base cultural, pero de difícil adaptación en las posiciones de las empresas grandes y medianas. Para posiciones técnicas —sin exigencia en formación tecnológica— pueden reunir perfil adecuado.
¿Qué importancia tiene, en los procesos de selección, la reputación de la universidad de la que procede el candidato? ¿Cómo se valora la realización de estudios en extranjero?
Sí es importante, aunque no esencial ni definitivo, la universidad en la que se ha obtenido la titulación. Estudios en el extranjero son un plus, sobre todo formaciones en inglés, aunque también es valorable en francés, alemán o chino si se desea desarrollarse en empresas de estas nacionalidades o bien con negocios en estos países.
¿Hay universidades cuyos títulos, con carácter general, no garantizan los mínimos de capacitación para la contratación de sus egresados?
No puedo entrar, por desconocimiento o porque no llevo los primeros filtros de selección, en la exclusión de candidatos/as por haber estudiado en una universidad específica.
¿Cómo influyen las redes de antiguos alumnos de las universidades en el reclutamiento de los egresados?
Cada vez van ganando más notoriedad y son una fuente de contacto entre empresas y universidades, aunque, en general, hay demasiada burocracia.
En los Estados Unidos se evidencia un sesgo negativo en la selección de recién titulados vinculado a razones raciales o socioeconómicas. ¿Cómo valora la “selección ciega” o blind recruitment?
No debemos perder de vista el edadismo, tanto para personas jóvenes como para mayores de 45-50 años. El CV ciego es algo que debería potenciarse. Ojo con la IA cuando son estas herramientas quienes hacen los primeros filtros de selección. Puede llegar a ser el mayor elemento de discriminación, por cualquier motivo.
La inteligencia artificial ha irrumpido en los procesos de selección, como lo ha hecho en los demás ámbitos de nuestra vida. ¿Podría decirnos cuáles son los tres elementos que priorizaría su algoritmo para la selección de un/a candidato/a procedente de la universidad?
Año de inicio y finalización, para verificar que no es muy repetidor/a. Si ha cambiado de universidad. Prácticas laborales universitarias: tiempo, contenido, empresa, etc.
